Курсовая работа: Функции менеджмента персонала

- Рабочие-сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

- Рабочие-повременщики (с учётом закрепления зон и трудоёмкости работы, норм численности персонала, трудоёмкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

- Ученики (с учётом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

- Обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

- Руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчётного периода.

При расчёте дополнительной потребности учитываются:

- Развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл – Аб,

где Апл и Аб – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

- частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = Апл × Кв,

где Кв – коэффициент выбытия специалистов ( практика показывает, что это 2-4 % от общей численности в год);

- Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учёт смертности и т.д.);

- Вакантные должности, исходя из утверждённых штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах . Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчёта исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учётом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Чр×Кн ,

где Чр – среднесписочная численность работающих;

Кн – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

2.2. Маркетинг персонала и источники его привлечения.

Задача маркетинга персонала – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии как внутри его, так и вне.

Приобретение персонала из внутренних источников имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам относятся:

- Сильные производственные связи;

- Мотивация;

- Знание администрацией возможностей сотрудника и наоборот;

- Экономия времени;

- Реализация возможности роста кадров.

Недостатками являются:

- Производственная «слепота»;

- Ограниченность рамками своего предприятия;