Курсовая работа: Функции службы управления персоналом

- Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

Реализация всех задач отдела кадров и отдела развития персонала ЗАО УК «Брянский машиностроительный завод» происходит посредством следующих механизмов:

- Стандарт предприятия «Управление человеческими ресурсами»;

- Положения о подразделениях, должностные инструкции работников, штатные расписания;

- Нормы труда, обслуживания, управляемости;

- Социологические исследования;

- Договора о сотрудничестве с учебными заведениями;

- Программы подготовки рабочих и специалистов;

- Положение о формировании и развитии кадрового резерва;

- Система показателей оценки результатов труда;

- Социальный пакет;

- Коллективный договор;

- Корпоративные и региональные СМИ.

Описание ключевых фигур в работе дирекции по управлению персоналом и социальному развитию представим в приложении 1 (схема организационной структуры предприятия) и приложении 3. Из линейно-функциональной структуры предприятия видно, что директор по управлению персоналом и социальному развитию входит в состав топ-менеджмента предприятия. Непосредственно в его подчинении находятся пять начальников подразделений по управлению персоналом и начальник управления по социально-бытовым и общим вопросам.

Свою деятельность все работники подразделений по управлению персоналом осуществляют на основании должностных инструкций.

Общее описание рабочего процесса:

Ведущий инженер выполняет ответственную работу по управлению деятельностью организации. Он несет ответственность за разработку кадровых программ, которые включают прием на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и назначение их на должности, проведение аттестации, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а так же создание системы распределения информации среди работников.

Ведущий инженер работает под общим контролем начальника отдела по управлению персоналом, при этом он может проявить инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Кроме того, он выполняет следующие функции: зачисляет на должность работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников; организует тестирование работников; разрабатывает системы обучения персонала; разрабатывает систему оценки деятельности и обучает руководителей методам оценки деятельности подчиненных; организует и координирует работу по ведению кадровой документации; выполняет управление персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников; отвечает за разработки, проводимые отделом по управлению персоналом.

Отдел по управлению персоналом должен решать, какие источники могут быть использованы при привлечении кандидатов на работу. Необходимо использовать внутренние и внешние источники.

При наборе персонала из внутренних источников, необходимо использовать такие методы, как проведение внутреннего конкурса, совмещение профессий, ротация. В процессе выбора кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных работников. Трудно рассчитывать, что новички сразу освоят профессию. Работающим необходимо обновлять свои знания в привязке к выполняемой работе. Возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить задачи знакомства с предприятием, новыми разработками, техникой, программами; улучшение социально психологического климата в коллективе.

Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. Здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Опыт других организаций показывает, что у сотрудников, зачисленных в резерв, наблюдается: повышение уровня профессиональных знаний и мастерства; целенаправленное и систематическое обновлений знаний; способность к использованию оптимальных решений.

Еще одним способом поиска персонала является самостоятельный поиск персонала через средства массовой информации. Необходимо правильно оценить те средства массовой информации, к которым происходит обращение. Прежде чем принимать решения о подборе новых сотрудников, менеджер по персоналу должен оценить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация.

Резюмируя вышесказанное, можно утверждать, что новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Передовая кадровая стратегия XXI в. включает два исходных элемента: намерения и направления.

Стратегические намерения: миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде — наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию.

Успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, Разрабатываемых для каждой должностной позиции.

Стратегические направления — компонент стратегии, который раскрывает пути достижения стратегических целей корпорации. В XXI в. ключевымстратегическим направлением кадрового менеджмента станут разработка и освоение новой технологии – управления движением и ростом человеческого капитала.

Таким образом, для достижения наибольшей эффективности управлению ЗАО «УК «БМЗ» необходимо придерживаться следующих правил:

- объективности - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;