Курсовая работа: Функции службы управления персоналом
Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.
Таблица 2 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
| Преимущества привлечения | Недостатки привлечения |
| Внутренние источники привлечения персонала | |
|
Появление шансов для служебного роста, повышение степени привязанности корганизации, улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знаютв организации. Претендент на должность знает даннуюорганизацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендентсо стороны может предъявить болеевысокие требования). Освобождение занимаемой должности дляроста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейсяштатной должности, без длительнойадаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегдаубыточной текучести кадров. Рост производительности труда (еслиперевод на новую должность совпадает сжеланиями претендента). Решается проблема занятости собственныхкадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. |
Ограничение возможности длявыбора кадров. Возможны напряженность илисоперничество в коллективе вслучае появления несколькихпретендентов на должностьруководителя. Появление панибратства прирешении деловых вопросов,так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющемубольшой стаж работы в организации. Снижение активности рядовогоработника, претендующего надолжность руководителя, т.к. преемникомявляется заместитель руководителя. Количество переводов нановую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребностьтолько качественная, но черезпереподготовку или повышениеквалификации, т.е. сдополнительными затратами. |
| Внешние источники привлечения персонала | |
|
Более высокие затраты напривлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых состороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации. | |
| Внешние источники привлечения персонала | |
|
К-во Просмотров: 402
Бесплатно скачать Курсовая работа: Функции службы управления персоналом
| |