Курсовая работа: Кадровая политика
Для России, в кадровой политике которой преобладали либо корпоративные, либо идеологические подходы, проблема разработки концепции кадровой политики особенно обострилась в два последних столетия. Весьма примитивное представление о ней как о средстве борьбы за власть неоднократно приводило к кадровым катастрофам.
Это наглядно проявилось в первые годы советской власти, когда интеллектуальная элита выдавливалась, либо выдворялась из страны, либо, как это было в 30-е годы, "прореживалась" методом физического устранения или устрашения, либо целенаправленно формировалась с заранее заданными характеристиками. К сожалению, эта практика сохранилась и в пореформенные годы в сфере государственного и муниципального управления, где кадровая политика нередко основывается на принципе "свой-чужой".
Почему так происходит? Причины следует искать: во-первых, в слабости теоретического обоснования кадровой политики как одной из важнейших областей социального управления, во-вторых, в понимании роли кадровой политики в социальном управлении. Многие руководители, особенно высших эшелонов государственного управления, политических партий, общественных объединений, пока что рассматривают ее как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, как способ удержания власти. Такая модель кадровой политики чревата серьезными конфликтами.
При разработке государственной кадровой политики важен ответ на вопрос: какова социальная функция государственной кадровой политики в системе госуправления? Инструмент удержания власти или один из важнейших ресурсов общественного развития?
В демократическом обществе государственная кадровая политика должна выступать прежде всего как важнейший управленческий ресурс государства, как инструмент динамичного общественного развития.
Только ориентация на общенациональные интересы делает государственную кадровую политику адекватной задачам общественного развития.
Теоретический фундамент кадровой политики включает огромный массив знаний, позволяющих планировать на основе изучения управленческого труда, к примеру, возникновение новых профессий и специальностей, определять тенденции развития систем профессионального образования, упреждающей переподготовки и повышения квалификации специалистов, структуру всего образовательного комплекса и различных форм профессионального развития человека. Важными базовыми элементами кадровой политики являются психология профессиональной деятельности, экономика труда, экономическая социология, теория управления, теория государства и права, государственной службы и т.д.
Трансформация политической и экономической системы страны обусловила и трансформацию роли государства в управлении воспроизводством и рациональным использованием кадрового потенциала общества. Однако это не означает полного устранения государства от регулирования этих процессов. Качество кадрового обеспечения общественного развития - важнейшая и неотъемлемая его функция, которая находит свое воплощение в государственной кадровой политике, прежде всего применительно к госслужбе.
Может сложиться впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство не вмешивается в кадровую политику в широком смысле. Однако это вмешательство существует, воплощаясь в законотворчестве, правовых нормах, установлении государством определенных требований к выстраиванию трудовых и кадровых отношений. Совокупность этих требований составляет содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой. Государство как субъект социального управления не только не стоит в стороне от процессов формирования кадрового потенциала общества, но и всесторонне воздействует на формирование механизмов, обеспечивающих свободное распоряжение и использование человеком своих способностей, создание равных условий для их реализации. В этом и проявляется регулирующая роль государства в сфере трудовых и кадровых отношений, воспроизводстве кадрового потенциала общества, что находит выражение в содержании государственной кадровой политики.
Список литературы
1. "О системе государственной службы Российской Федерации" Федеральный закон от 27 мая 2003 № 58-ФЗ
2. Федеральный закон от 27.07.04 №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
3. Закон 265-ОЗ Новосибирской области "О государственной гражданской службе в Новосибирской области"
4. "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112
5. Указ Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 "О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы
6. Архипов В. Государственные вакансии или келейный отбор // Бизнес-Адвокат, 2005. - № 5.
7. Завидовский Д. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы: проблемы, опыт, тенденции // Управленческое консультирование, 2001. - № 3. – с. 17-19.
8. Князев С.Н., Ильин М.В., Разумовский A.M. Системная актуализация вопросов государственной кадровой политики // Проблемы управления, 2004. - №3. С.3–8.
9. Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. и др. Комментарии к Федеральному закону "О гражданской службе Российской Федерации" и законодательству о гражданской службе зарубежных государств. – М.: МЦФЭР, 2005. – 576 с.
10. Турчинов А. Социальное измерение государственной кадровой политики // Труд, № 7, 2001.
Приложение № 1
к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. …"
Утверждаю
__________________________
(руководитель структурного подразделения)
"_____" _____________ 200 г.
список резерва
_____________________________________________________________
(структурное подразделение)
| № | Наименование штатной должности | Ф.И.О. кандидата на замещение должности | Дата рождения | Образование (какое учебное заведение и в каком году окончил, специальность) | Место работы, должность и дата назначения |
Приложение № 2
к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. …"
КАРТА
рекомендуемых критериев оценки кандидата на должность в резерв
|
№ п/п | Критерий | Признак | Уровень | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
| 1 | Знания, опыт | Профессиональные знания | |||||
| Опыт работы | |||||||
| Навыки решения типовых задач | |||||||
| Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей) | |||||||
| Знание нормативной базы, стандартов работы | |||||||
| 2 | Мышление | Способность выделять главное | |||||
| Адекватность | |||||||
| Нестандартность | |||||||
| 3 | Принятие решений | Быстрота принятия решений | |||||
| Самостоятельность | |||||||
| Обоснованность | |||||||
| 4 | Информационные связи, контакты | Использование знаний специалистов | |||||
| Коммуникабельность | |||||||
| Умение использовать информационные источники | |||||||
| 5 | Персональные характеристики | Эффективность труда | |||||
| Лояльность к организации | |||||||
| Целеустремленность | |||||||
| Корректность поведения | |||||||
| Профессиональная ответственность | |||||||
| Авторитет | |||||||
Уровень:
1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;
2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);