Курсовая работа: Классификация источников найма. Внешние источники найма персонала

Так, 200 крупнейших работодателей США отметили, что в 2006 году больше всего сотрудников - 21% - было нанято посредством собственных корпоративных сайтов. Эта доля имеет тенденцию к росту, а значит, корпоративный сайт по мере увеличения количества пользователей Интернета в России будет становиться важнейшим источником поиска сотрудников. Из рисунка 1 видно, что другие онлайновые источники найма персонала в странах, где Интернет-коммуникации получили развитие намного раньше, чем в России, имеют значительно меньшую долю, чем собственные сайты компаний.

Рис. 1 - Источники найма персонала в США, 2006 год

Распределение между различными способами найма выглядит следующим образом:

- 21% через корпоративные Web-узлы работодателей;

- 15% через общие доски объявлений о вакансиях;

- 6% через специализированные доски объявлений о вакансиях;

- 5% через узлы социальной поддержки;

- 4% через коммерческие базы данных.

Специалисты по персоналу известных российских компаний, на сайтах которых существуют разделы «Вакансии», «Карьера», «Работа в компании» приводят следующую статистику:

- раздел «Вакансии» является одним из наиболее посещаемых на сайте, до трети посетителей заходят в этот раздел;

- ежедневно компании с собственного сайта получают 20-40 новых резюме, в течение месяца может быть отправлено в базу компании до 1500 резюме;

- до 20% персонала подбирается через корпоративный сайт.

Кроме статистики можно привести еще следующие аргументы:

1. Сайт содержит тематический контент, вакансия – тоже контент, который сканируется поисковыми системами. Это создает предпосылки для поиска компании и ее вакансий специалистами, которые вводят специфические запросы в поисковых системах. Вероятность того, что компанию и ее вакансии найдут нужные специалисты возрастает.

2. Публикация на сайте не только вакансий, но и рабочих мест (позиций) находящихся в статусах «стратегическая» (проектируется) или «мониторинговая» (собирается информация) позволит увеличить количество контента, что улучшит поисковые свойства сайта и его видимость в поисковых системах.

3. Раздел «Карьера», «Вакансии» создает позитивный имидж работодателя на рынке труда, делает компанию более открытой и привлекательной, как работодателя. В этом разделе работодатель может подробно описать условия работы в компании, социальную и кадровую политику. Это сэкономит время при ознакомлении кандидата с компанией. Кандидат осознанно примет решение об отправке резюме на вакансию или в базу резерва. Такие кандидаты, которые хотят работать именно в компании, имеют особую ценность.

4. Стратегический подход к подбору персонала на основе формирования внешнего кадрового резерва позволит создать задел специалистов по всем ключевым рабочим местам, который станет основой функциональной устойчивости бизнеса компании.

5. Использование сайта компании как инструмента поиска персонала может позволить автоматизировать сам процесс подбора персонала, обеспечить автоматическое, структурированное наполнение базы потенциальных работников, обмен информацией с кандидатами.

Вообще же можно выделить шесть основных источников для найма персонала:

- в самой компании, из собственных сотрудников;

- через агентства по найму перещащц

- через учебные заведения;

- у конкурентов;

- из других отраслей;

- среди безработных;

Собственные сотрудники компании.

Преимуществом этого источника является то, что кандидаты знают компанию и ее продукцию. Компания также хорошо знает кандидатов, причем более глубоко, чем людей, приходящих со стороны. Следовательно, часть риска, связанного с наймом сотрудника, снимается. Однако нет никаких гарантий, что такой человек обладает способностями к продаже.

Агентства по найму.