Курсовая работа: Место корпоративной культуры на современном предприятии

Руководитель проекта Н.А.Попова

Разработал студент

Красноярск, 2007г.

План

Введение

1. Определение и составляющие корпоративной культуры

1.1 Определение корпоративной культуры и её составляющих

1.2 Типология организационных ритуалов и их социальных следствий

1.3 Анализ корпоративной культуры

1.4 «Хорошая» и «плохая» корпоративная культура

1.5 Изменение корпоративной культуры. Причины, сущность, механизмы

1.6Формирование и определение корпоративной культуры

2. Практическая часть

2.1 Фирменный стиль компании, основные элементы корпоративной культуры

2.2 Этапы подготовки корпоративных мероприятий

2.3 Финансовый вопрос – тест на профессионализм

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Есть ли у Вашей компании душа? Существуют ли для Вас такие понятия, как «вера», «ценности», «культура»? В наше время священники, наверное, употребляют такие слова реже, чем руководители. У любой компании, даже если это не объявлено, не продекларировано во внутренних документах и не расписано на плакатах на стенах, есть своя определенная культура, дух, ценности, вера, убеждения. Независимо от того, заботится о них руководитель или нет, они определенным образом влияют на КАЖДОЕ решение, которое принимается и исполняется в компании, а также на поведение КАЖДОГО сотрудника компании - от вахтера до директора.

Все чаще руководители компаний считают, что их проблемы лежат глубже, чем определенные процедуры, или структура, или система заработной платы. И, думая таким образом, они стараются изменить нечто, что нельзя потрогать, измерить или зафиксировать на бумаге. Это «нечто» и есть корпоративная культура их компаний.

Корпоративная культура занимает важное место на современном предприятии, именно этот нематериальный актив ценится очень дорого. Современные руководители, понимая это, тратят огромные деньги на профессионалов, которые способны провести анализ существующей корпоративной культуры, внести соответствующие изменения, дать рекомендации по улучшению ситуации в компании. «Плохая» корпоративная культура является источником многих проблем организации. Поэтому на современных предприятиях большое значение уделяется тому, что нельзя потрогать или измерить, а именно корпоративной культуре.

Цель курсовой работы- определить место корпоративной культуры на современном предприятии, на примере компании ГМК «Норильский Никель» показать значимость корпоративной культуры.

Задачи курсовой работы:

1. Раскрыть понятие корпоративной культуры и её составляющих

2. Показать необходимость формирования «правильной» корпоративной культуры

3. Определить место корпоративной культуры на примере компании ГМК «Норильский Никель».

I. Определение и составляющие корпоративной культуры

1.1 Определение корпоративной культуры и её составляющих

Культуру нельзя разложить на составляющие, измерить, или описать определенными формулами. Корпоративная культура, ее самое простое определение - это обычный способ поведения сотрудников в компании. То, как сотрудник будет себя вести в организации, зависит не столько от формальных процедур и правил, которые просто не могут регламентировать каждый шаг сотрудника, а больше от норм поведения, сложившихся в группе, от ценностей, которыми руководствуется сотрудник, от отношения сотрудника к определенным явлениям и понятиям, от некоторых «ритуалов». Именно нормы, ценности, отношение и ритуалы составляют корпоративную культуру каждой компании. Корпоративная культура создается постоянно, достаточно продолжительное время, и создается самими сотрудниками компании, которые ведут себя так, а не иначе. Типичное поведение постоянно превращается в норму, которой должны придерживаться все сотрудники компании и которую должны принимать все новые сотрудники, которые приходят в компанию. Компания «X» (тут и в некоторых других примерах настоящие названия компаний не упоминаются, поскольку проблемы культуры компаний являются очень «интимным» вопросом и ни одна из компаний не дала согласие на упоминание своего названия) является достаточно молодой компанией, которая работает на рынке с 1993 года и в первые годы достаточно быстро развивалась. За эти годы персонал компании, который фактически работал туг с первых дней существования, сформировал некоторую корпоративную культуру со своими нормами, ценностями, отношением и ритуалами. Когда на одну из должностей компании пригласили человека, который до этого работал в Государственной Комиссии по Ценным Бумагам - государственном учреждении, новый человек продержался там всего два-три месяца, успев за это время поссориться со своими коллегами и успев практически завалить свой участок работы. Это произошло не потому, что человек оказался неспособным, а потому, что там, где он работал, было «иначе заведено»: он получал четкие формализованные приказы или задания, нормой для работы в его отделе было четкое выполнение заданий, но ни в крем случае не проявление собственной инициативы и выполнение чего-то сверх того, что было приказано. В его отделе ценилось общение между сотрудниками, с коллегами и непосредственным руководством, для того чтобы обмениваться информацией, быть в курсе дел и иметь теплые дружеские отношения. Именно на такое общение нормально было тратить большую часть рабочего дня. В новой компании, в которую пришел человек, было принято ответственное и инициативное отношение к работе. Нормой было то, что каждый человек определял, что он должен делать для того, чтобы его направление приносило компании наибольшую прибыль. Ценным было обеспечение прибыли компании и высокое качество обслуживания клиентов. Несмотря на высокий профессионализм, знание своего дела, человек не смог работать эффективно в новой компании, поскольку ее культура, которая была привнесена из предыдущей компании, абсолютно не совпадала с культурой компании «X».

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--