Курсовая работа: Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности

• выявление основных производственных проблем пред­приятия;

•формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

Недостатки организационно-деятельностной — психологическая жесткость процедуры конкурса, когда "за бортом" нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и требующие специальной психологической помощи и поддерж­ки.

Способ ситуационного моделирования — это технология, ори­ентированная на решение конкурсных задач в условиях соци­ально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи кон­курсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток - в длитель­ности и высокой стоимости.

Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм — экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражать­ся в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы - круга с долями. В зависи­мости от их сочетания возможно включение процедур, исполь­зуемых в других парадигмах конкурса, проводимых при доми­нировании этих управленческих форм (табл.1.5).

Таблица 1.5

Процедуры и методы
Парадигма	Тестирование	Ролевые игры	Ситуационное моделирование	Групповая дискуссия	Собеседование	Публичное выступление	Опрос общественного мнения	Анализ документов	Оценка рефератов	Экспертный опрос
Подбор	0	-	-	-	+	-	-	+	0	+
Выборы	-	-	-	+	0	+	+	0	-	-
Отбор	+	+	+	+	0	+	0	+	+	+

Приняты обозначения:

"+" оптимальность использования данной процедуры в рамках парадигмы;

"-" несовместимость с парадигмой использования данной проце­дуры;

"0" незначительность результатов данной процедуры в рамках парадигмы.

ГЛАВА 2. Организация конкурса на замещение вакантной должности в ООО «Полярная звезда»

2.1. Характеристика организации и анализ проблемной ситуации

ООО «Полярная звезда» является опытным туроператором на рынке туристических услуг. Компания была образована в 1992 году. Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Полярная звезда». Сертификат соответствия действителен до 17.09.2007г. Выдан органом по сертификации продукции и услуг Новосибирского центра стандартизации, метрологии и сертификации на основании акта оценки соответствия услуг, оказываемых ООО «Полярная звезда» № 1898 от 17.09.2003г. и протокола сертификационной проверки результата услуги №1898 от 17.09.2003г.

На данный момент организация занимается тур операторской деятельностью. Основное направление работы ООО «Полярная звезда» - туризм, въездной и выездной. Одним из ведущих направлений работы является приём иностранных граждан на территории РФ, как на безвизовой основе, в соответствии с межправительственным соглашением между Россией и Китаем, так и по визам. Компания имеет аккредитацию в МИДе РФ и имеет свой референс, который дает право приглашать иностранных граждан по туристическим приглашениям.

Предлагается также и учёба за рубежом. Сотрудники фирмы оказывают помощь в оформлении загранпаспортов, оформлении виз, билетов на все виды транспорта по всем направлениям. На рис.2.1 – его организационная структура.

Рис.2.1 Организационная структура ООО «Полярная звезда»

Таблица 2.1

Система общеэкономических кадровых показателей в ООО «Полярная звезда»

№	Наименование показателя		д. изм.		Динамика по годам
					2004		2005		2006
1	2		3		4		5		6
Общеэкономические показатели
1.	Объем продаж		млн. руб.		12,3		18,6		19,2
2.	Величина основных фондов		млн. руб.		7,45		8,15		8,23
3.	Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения		%		70,3		72,5		71,4
4.	Производительность труда		млн. руб.		0,77		0,98		0,96
5.	Прибыль		млн. руб.		1,84		2,8		3,1
6.	Удельный вес фонда потребления в прибыли		%		7		3		0
Кадровые показатели
7.	Численность персонала, всего в том числе по категориям:		чел.		6		9		0
- Руководители		чел.		4		5		5
- Специалисты		чел.		2		4		5
8.	Текучесть кадров		чел.		1		1		1
9.	Образовательный состав персонала:		чел.
- средне специальное		2		2		2
- незаконченное высшее		3		4		4
- высшее		11		13		14
10.	Возрастной состав персонала		чел.
- до 18 лет	1		1		1
- 18-25 лет	6		6		6
- 26-36 лет	4		7		8
- 37-50 лет	3		4		4
- свыше 50 лет	2		1		1
11.	Средний возраст работающих	лет		31,75		31
12.	Структура персонала по полу:	%
- женщин	56		53		50
- мужчин	44		47		50
1 3.	Распределение персонала по стажу:	чел.
- до 1 года	2		2		2
- 1-3 года	5		6		5
- 3-5 лет	6		7		8
- 5-10 лет	2		2		3
- более 10 лет	1		2		2
14.	Уровень профессиональной подготовки (для руководителей и специалистов)	%
- высшее образование	87,5		89,5		90
- среднее специальное	12,5		10,5		10
- практики	0		0		0
Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности
15.	Фонд заработной платы	тыс. руб.		104,7		124		138,6
16.	Средняя заработная плата на одного работника	тыс. руб.		6,54		6,53		6,93
17.	Затраты на обучение персонала, повышение квалификации (в месяц)	тыс. руб.		16,66		24,69		25,5
18.	Затраты на осуществление льгот для персонала (в месяц)	тыс. руб.		52,7		62,8		64,5
19.	Количество прогулов на одного работника	час.		1,5		1,6		1,2

Из таблицы 2.1 видим, что за 2004-2006 гг. эффективность деятельности организации по ряду показателей улучшилась. Это касается общеэкономических, кадровых показателей, а также показателей, характеризующих мотивацию трудовой деятельности. За рассматриваемый период объем продаж возрос на 56%; величина основных фондов – на 10,5%; производительность труда – на 24,7%; прибыль увеличилась на 68,5%.

Численность персонала увеличилась на 4 человека (25% от общей численности), из них 3 специалиста и 1 руководитель. Текучесть кадров незначительна, в среднем в год приходит в организацию и уходит из нее 1 человек. Доля работников с высшим образованием растет.

Средняя заработная плата на одного работника в организации увеличилась на 6%, при этом фонд заработной платы в целом по организации в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%. Разные темпы роста средней заработной платы работников организации и общего фонда заработной платы говорит о неравномерном увеличении заработной платы отдельных категорий работников. Рост заработной платы руководителей превышает рост заработной платы специалистов.

Затраты на обучение персонала возросли на 53%, на предоставление льгот – на 22,4%. Количество прогулов снизилось на 20%.

Все это говорит о том, что кадровый потенциал организации увеличивается.

К сожалению, в ООО "Полярная звезда" в организационных вопросах имеются некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса. Компании необходимо разработать методику конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям ее сферы деятельности.

2.2 Разработка методики конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности

На основе изложенного теоретического материала в первой главе настоящей работы можно выделить ряд этапов (рис.2.2), которые будут представлять собой основное содержание методики конкурсного отбора персонала независимо от того, какая парадигма конкурса выбрана.

Рис.2.2 – Процедура конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности