Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

7.Определение традиций и порядков .

Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе.

Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются «Правила внутреннего трудового распорядка». Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений «подчиненный-руководитель», одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто «высовывается», устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива.

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных рабочих показателей, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п. были широко распространены в СССР. Общий смысл той идеологии, которой подчинялись все эти акции – показать заботу предприятия о «человеке труда». Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, но руководители многих предприятий все чаще говорят о том, что надо возвращать хорошие традиции.

Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. Руководство организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям («что выросло, то выросло») и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития организации.

8.Критерии определения вознаграждений и статусов .

Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определённым образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так распределение привилегий указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем, практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

9.Широкое внедрение корпоративной символики .

Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

10.Распространение историй, мифов, легенд и обрядов, связанных с компанией .

Связанных с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации.

2. Анализ приобщения студентов к организационной культуре Сибирской академии государственной службы

2.1 Описание объекта и методов исследования

Любая организационная культура состоит из определенных элементов или уровней: поверхностного (артефактов, т. е. то, что лежит на поверхности), подповерхностного (ценности) и глубинного (базовые представления о чем-либо) уровней. Следовательно, организационная культура в качестве одного из составляющих включает в себя такое важнейшее понятие, без которого никакая организация не сможет должным образом определять и ориентировать себя во внешней и внутренней среде, как ценности.

Практическая часть данной курсовой работы состоит из анализа состояния организационной культуры в Сибирской Академии государственной службы, и, следовательно, комплекса ценностей, которые определяют исследуемою организационную культуру.

Исследование было проведено путем анкетирования, на основе 10-% выборки, двух группы (группа 409 – государственно-правовая специализация и группа 411 – гражданская специализация) студентов IVкурса очной формы обучения факультета «Юриспруденция».

Объект исследовани я: две группы (группа 409 – государственно-правовая специализация и группа 411 – гражданская специализация) студентов IVкурса очной формы обучения факультета «Юриспруденция».

Предмет исследования: организационная культура на примере студентов СибАГС и входящий непосредственно в нее комплекс ценностей (см. Приложение 1).

Метод исследования: беседа, наблюдение, анкетирование, для которого была специально усовершенствованна анкета Куинна «Наши ценности».

Опишем способ выделения групп ценностей в используемой методике.

Ценности считаются значимыми и непротиворечивыми, если за них проголосовало не менее 75% опрошенных, т.е. коэффициент совпадения ценностей составляет 0,75% и более, либо 0,25 и менее.

Кц. = Сумма положительных ответов/Сумма опрошенных работников

Если значение коэффициента находится в интервале 0,4 до 0,6 - то отношение членов коллектива к ценностям, для которых он рассчитан, можно считать взаимоисключающим.

Значение коэффициента от 0 до 0,4 - свидетельствует о том, что данная ценность значения для членов группы не имеет и противоречит сложившейся в группе культуре.

Значение коэффициента в интервале от 0,75-0,6 можно рассматривать как промежуточное, свидетельствующее о том, что данная ценность постепенно становится все более значимой, либо, наоборот, теряет свою актуальность.

По отображенным в графическом виде результатам исследования, предоставленным ниже, мы можем выделить комплекс ценностей, который будет включать ценности, наиболее весомые, значимые и непротиворечивые для исследованных групп студентов.

2.2 Результаты исследования приобщения студентов к ценностям организационной культуры СибАГС и рекомендации по изменению отношения студентов к ценностям организационной культуры

В результате проведенного анкетирования двух групп студентов IVкурса было выявлено следующее количество положительных ответов на заданные вопросы (см. Рисунок 1).

Рисунок 2. Ценности студентов IVкурса факультета «Юриспруденция»

Исходя из полученных ответов мы смогли выявить следующую принадлежность студентов к определенным типам организационной культуры: