Курсовая работа: Организация труда менеджера 2
- низкий (менее 50%).
В настоящее время имеется тенденция увеличения насыщенности информации, что часто приводит к перегрузкам при ее восприятии.
Открытость информации – это возможность предоставления ее различным контингентам людей. Информация может быть секретной, конфиденциальной и публичной.
Секретная информация отражает потребности общества и имеет ограничение на использование (информация об обороне страны, стратегических запасах и др.). Она может иметь грифы: «особая важность», «совершенно секретно», «секретно».
Конфиденциальная информация используется для служебного пользования, отражает интересы какой-либо организации или группы людей:
- изобретения и ноу-хау;
- имущественное положение организации;
- сведения о партнерах, клиентах;
- структура цены производимой продукции;
- условия сделок;
- методы продвижения товара на рынках сбыта.
Публичная (открытая) информация отражает интересы общества, потребности и интересы людей и не имеет ограничений на использование.
Все эти пять характеристик оказывают влияние друг на друга.
Конечная, обработанная информация, используемая руководителями для принятия решений, должна иметь следующие уровни рассмотренных характеристик:
1) объем: субминимальный;
2) ценность: средний и высокий уровень;
3) достоверность: абсолютный уровень;
4) насыщенность: средний уровень;
5) открытость: конфиденциальный и публичный уровень.
Информация является товаром, интеллектуальной собственность.
Информация следует защищать, утечка 20% коммерческой секретной информации может привести организацию в условиях жесткой конкуренции к банкротству.
Глава 2. Организация труда менеджеров.
2.1. Методы подбора менеджеров и оценка их деятельности.
Подбор кадров осуществляется с помощью изучения объективных анкетных данных, проведения собеседования при приеме на работу.
При большом количестве претендентов на вакантную должность используется подбор на конкурсной основе, а также на основе выборов.
Это глубоко демократический способ подбора кадров повышает ответственность руководителя перед коллективом. В то же время повышается ответственность и исполнительская дисциплина всех членов коллектива, так как актом избрания они не только вручают руководителю необходимые полномочия, но и выражают готовность выполнять его указания.
Чтобы не допустить серьезных ошибок при подборе руководящих работников, следует изучать их кандидатуры с точки зрения добросовестности, знания дела и административных способностей.
Необходимо также обязательно учитывать личностные психологические свойства, так как всякий руководящий пост дает человеку большую власть, и от личных качеств менеджеров зависит, сумеет ли он достаточно осторожно пользоваться этой властью.
При подборе кадров управления возникает проблема целесообразного сочетания в руководящем ядре организации работников с различными качествами, чтобы достичь грамотного сочетания различных полезных для дел качеств у руководителя и его ближайших помощников.
Для развития системы управления большое значение имеет своевременное выдвижение работников на руководящие должности. Необходимо создавать условия для продвижения способных сотрудников «по вертикали», а в ряде случаев бывает целесообразным перемещение руководителя «по горизонтали» с целью приобретения их разностороннего опыта для будущей деятельности на более высоком уровне.
Формирование кадрового резерва позволяет избежать случайностей при назначении на руководящие должности, а также при замене сотрудников более подготовленными. На каждую должность необходимо иметь несколько кандидатов.