Курсовая работа: Организационная культура образовательного учреждения
Прогрессивные руководители, в том числе и образовательных учреждений, рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Организационная (корпоративная) культура образовательного учреждения, как и культура организаций других сфер и областей, исследователями признана многогранным социальным феноменом и рассматривается как система формальных и неформальных элементов (уровней, частей) [2; 9; 17; 27; 32].
Как известно, классик корпоративной культуры и основатель организационной психологии Эдгар Шейн рассматривает организационную (корпоративную) культуру по трем уровням. Первый, «поверхностный», «символический» уровень включает применяемую технологию и архитектуру, наблюдаемое поведение, язык, лозунги. Следующий, «подповерхностный» уровень объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности сотрудников организации. Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, некоторый «воздух» организационной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат [4; 6; 17; 20; 49].
По мнению Ушакова, организационная культура образовательного учреждения, как и культура организации других сфер и областей, также многослойна [27; С. 2 – 4].
Считается, что организационная культура образовательного учреждения складывается из следующих составляющих [6; 8; 12; 14; 17; 19; 27]:
1) символы («настенная живопись», вид досок объявлений, награды);
2) герои организации («Доска почета»);
3) ритуалы: Как люди здороваются? Как одеваются?;
4) язык организации (фразы, словесные штампы наиболее употребляемые);
5) разделяемые убеждения и взаимные ожидания (отношение к ученикам: в основном способные либо в целом не очень способные, но есть все же и одаренные и т.п.);
6) философия (миссия), задающая смысл существования организации (школы) и ее отношение к сотрудникам (педагогам);
7) профессиональные ценности: Какого своего ученика я (мы) считаю хорошим? Кого учителя (коллегу) я считаю настоящим педагогом?;
8) общечеловеческие ценности, мировоззрение (здоровье, семейная жизнь);
9) нормы поведения (стандарты и подходы, по которым педагог определяет, что и как ему нужно делать);
10) правила поведения, по которым ведется деятельность в организации (они могут быть формальными и не формальными);
11) психологический климат педагогического коллектива.
В своей совокупности вышеперечисленные элементы (уровни, части) в виде организационной (корпоративной) культуры выполняет ряд важных функций. Во-первых, организационная культура выполняет функцию внутренней интеграции. Она порождает согласованность в действиях педагогов, усиливает их взаимопонимание, чувство общности. При этом корпоративная культура выступает эффективным инструментом, позволяющим мобилизовать педагогический коллектив на достижение поставленных целей [2; 6; 21; 25].
Во-вторых, корпоративная культура педагогического коллектива обеспечивает внешнюю адаптацию, формирует определенный имидж образовательного учреждения, определяет лицо школы. По организационной культуре можно понять, что принято и что не одобряется в школе, как поступать человеку в той или иной ситуации [2; 13].
В-третьих, она способствует формированию и закреплению корпоративных ценностей (отношение к ученикам, школе и т.д.), детерминирует взгляды и убеждения педагогов, обеспечивает целостность и единство «образа мира» коллективного субъекта (педагогического коллектива) [2; 5].
В-четвертых, организационная культура выполняет стимулирующую функцию. Она усиливает процесс вовлеченности в дела школы, чувство преданности и принадлежности коллективу, формирует корпоративный патриотизм, желание поступаться личными интересами в интересах организации, эмоциональное сопережевание корпоративных проблем, отвержение на подсознательном уровне предательства коллективных интересов [1; 2].
В-пятых, организационная культура педагогического коллектива создает единое нормативное поле, которое служит средством поддержания определенных образцов поведения, моделей поведения, целесообразных с точки зрения традиций образовательного учреждения [2; 12].
Таким образом, основными составляющими организационной культуры образовательного учреждения являются: символы, герои организации, ритуалы, язык организации, убеждения, философия, профессиональные и общечеловеческие ценности, нормы и правила поведения, социально-психологический климат, выполняющие в своей совокупности ряд важных функций.
Глава 2. Практические аспекты организационной культуры образовательного учреждения
§1. Эффективное управление организационной культурой образовательного учреждения через скрытые компоненты
В своей управленческой деятельности руководитель образовательного учреждения, так или иначе, сталкивается не только зримым пластом организационной культуры, но и некой скрытой реальностью. Директор школы, особенно если он является недавно назначенным, имеет дело не только материальными аспектами организационной культуры своего образовательного учреждения (артефактами), то есть всем тем, что можно увидеть, услышать, пощупать, но и некими скрытыми компонентами культуры школы. Именно управление этими внешне не воспринимаемыми аспектами культуры организации образования: нормами и правилами поведения, ценностями, традициями, психологическим климатом педагогического коллектива, подлинно и обеспечивает успешное управление корпоративной культурой образовательной структуры [16; 22; 24; 31].
Управление организационной культурой образовательного учреждения представляет собой осознанный и целенаправленный процесс, который должен быть соответствующим образом спланированным, организованным, контролируемым, мотивированным, а также ориентированным на формирование и развитие традиций, корпоративных ценностей, норм и правил поведения, благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе как составляющие ядра организационной культуры [2; 21].
Между тем управленческая деятельность по формированию и развитию организационной культуры можно представить в виде определенного алгоритма [16; 21; 33].
Во-первых, необходимо определить философию, идеологию, миссию образовательного учреждения, основные базовые ценности.
Как правило, миссия образовательного учреждения, основные базовые ценности закрепляются в официальных документах образовательного учреждения. Поэтому необходимо провести анализ соответствующих документов (метод работа с документами).
Во-вторых, нужно выявить основные характеристики организационной культуры образовательного учреждения методом наблюдение, методом беседы. Иначе говоря, соотнести культуру школы с определенным типом, определить доминирование определенного типа организационной культуры.