Курсовая работа: Основы кадрового консталинга
отсутствие амбиций (не критикуют руководство и не стремятся занять лидирующее положение в подразделении);
высокая трудоспособность;
ориентация на поиск необходимой информации;
хорошие коммуникативные навыки;
открытость к контактам;
высокая адаптивность в новой среде[9] .
Оказалось, в частности, что как только специалист отдела кадров начинает проявлять заботу о повышении своего статуса в организации, качество его профессиональной деятельности снижается. И наоборот, чем более выражена ориентация на эффективное выполнение работы, тем ниже его стремление к лидерству. Данные, полученные в ходе исследования, были подтверждены результатами корреляционного анализа значимых для специалистов отдела кадров профессиональных особенностей (см. табл. 1). Между тем все это не значит, что хорошему сотруднику отдела кадров вообще не нужно стремиться к лидерству и карьерному росту, но во главу угла он должен ставить не личные интересы и амбиции, а цели и задачи организации.
Кадровые сотрудники, ориентированные в основном на подчиненное поведение и мнение коллег, в меньшей степени проявляют заботу о планировании своей деятельности. Однако стремятся принимать участие в составлении планов для группы или подразделения. Гибкость у них, как правило, сочетается с умением быстро принимать решения.
На основании анализа работы специалиста отдела кадров были выделены наиболее значимые показатели его эффективной деятельности:
своевременность предоставления запрашиваемой информации;
отсутствие ошибок в кадровых документах;
выполнение установленного объема работы;
соответствие срокам обработки кадровой информации
Эти показатели могут использоваться как критерии оценки и выражаться качественными или количественными показателями. С их помощью была разработана система компетенций (см. Система компетенций).
Оценка деятельности кадровика
На базе разработанных критериев оценки профессиональной деятельности и системы компетенций была проведена оценка специалистов отдела кадров, включающая оценку непосредственного руководителя и самооценку сотрудников (см. табл. 2). Анализ показал, что самооценка специалистов по большинству компетенций несколько выше, чем оценка руководителя. Исключение составляют компетенции: «знание компании», оценки по которой у начальника и подчиненных совпали, и «включенность в работу» – оценка руководителя оказалась выше. Разработанная система компетенций специалиста может быть внедрена в любой организации, поскольку отражает наиболее значимые аспекты этого направления службы персонала. Однако на этапе внедрения компетенции может понадобиться ее корректировка с учетом особенностей конкретного бизнес-процесса.
| Таблица 1. Данные корреляционного анализа профессиональных особенностей специалистов отдела кадров | ||||||||||
| Компетенции | Специальные знания | Личная мотивация | Ориентация на качество | Стратегия | Инновативность и творческий подход | Лидерство | Межличностное понимание | Планирование и организация | Гибкость | Решительность |
| Специальные знания | 1,00 | 0,33 | – 0,33 | 0,33 | – 0,58 | 0,33 | – 0,58 | – 0,33 | 0,33 | 0,33 |
| Личная мотивация | 0,33 | 1,00 | 0,33 | 1,00 | 0,58 | – 0,33 | – 0,58 | – 1,00 | – 0,33 | – 0,33 |
| Ориентация на качество | – 0,33 | 0,33 | 1,00 | 0,33 | 0,58 | – 1,00 | – 0,58 | – 0,33 | 0,33 | 0,33 |
| Стратегия | 0,33 | 1,00 | 0,33 | 1,00 | 0,58 | – 0,33 | – 0,58 | – 1,00 | – 0,33 | – 0,33 |
| Инновативность и творческий подход | – 0,58 | 0,58 | 0,58 | 0,58 | 1,00 | – 0,58 | 0,00 | – 0,58 | – 0,58 | – 0,58 |
| Анализ и решение проблем | - | - | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Лидерство | 0,33 | – 0,33 | – 1,00 | – 0,33 | – 0,58 | 1,00 | 0,58 | 0,33 | – 0,33 | – 0,33 |
| Межличностное понимание | – 0,58 | – 0,58 | – 0,58 | – 0,58 | 0,00 | 0,58 | 1,00 | 0,58 | – 0,58 | – 0,58 |
| Планирование и организация | – 0,33 | – 1,00 | – 0,33 | – 1,00 | – 0,58 | 0,33 | 0,58 | 1,00 | 0,33 | 0,33 |
| Гибкость | 0,33 | – 0,33 | 0,33 | – 0,33 | – 0,58 | – 0,33 | – 0,58 | 0,33 | 1,00 | 1,00 |
| Решительность | 0,33 | – 0,33 | 0,33 | – 0,33 | – 0,58 | – 0,33 | – 0,58 | 0,33 | 1,00 | 1,00 |
| Система компетенций специалиста отдела кадров |
|
Знание компании
Технические компетенции
Специальные знания
К-во Просмотров: 273
Бесплатно скачать Курсовая работа: Основы кадрового консталинга
|
Имеет представление о стандартах, принятых в компании, ее организационной структуре (формальной и неформальной) и политике в отношении контролирующих органов. Действует в соответствии с этими знаниями:
определяет ключевых лиц, людей, влияющих на принятие решения, и т. д.;