Курсовая работа: Особенности увольнения сотрудников, владеющих конфиденциальной информацией

Человеческий фактор должен постоянно учитываться в долговременной стратегии фирмы и ее текущей деятельности, являться основным элементом построения действенной и эффективной системы защиты информационных ресурсов.

3. Организационные мероприятия по работе с персоналом

Организационные мероприятия по работе с персоналом, получающим доступ к конфиденциальной информации, можно разделить на несколько групп:

• проведение усложненных аналитических процедур при приеме и увольнении сотрудников;

• документирование добровольного согласия лица не разглашать конфиденциальные сведения и соблюдать правила обеспечения безопасности информации;

• Инструктирование и обучение сотрудников практическимдействиям по защите информации;

А контроль за выполнением персоналом требований по защите информации, стимулирование ответственного отношенияк сохранению конфиденциальных сведений. Сложности в работе с персоналом определяются:

• большой ценой решения о допуске лица к тайне предприятия;

• наличием в фирме, как правило, небольшого контингента сотрудников, служебные обязанности которых связаны с использованием конфиденциальных сведений (руководители, ответственные исполнители, сотрудники службы конфиденциальной документации);

• разбиением тайны на отдельные элементы, каждый из которых известен определенным сотрудникам в соответствии с направлением их деятельности.

Персонал является основным и самым трудно контролируемым источником ценной и конфиденциальной информации.

Источник, который мы именуем «Персонал и окружающие фирму люди», включает в себя:

• всех сотрудников данной фирмы, ее персонал;

• сотрудников других фирм - посредников, изготовителей комплектующих деталей, торговых фирм, рекламных агентств и т.п.);

• сотрудников государственных учреждений, к которым фирма обращается в соответствии с законом - налоговых и иных инспекций, муниципальных органов, правоохранительных органов и т.д.;

• журналистовсредств массовой информации, сотрудничающих с фирмой;

• посетителей фирмы, работников коммунальных служб, почтовых служащих, работников служб экстремальной помощи и т.д.;

• посторонних лиц, работающих или проживающих рядом со зданием или помещениями фирмы, уличных прохожих;

• родственников, знакомых и друзей всех указанных выше лиц. Перечисленные лица в той или иной мере являются или могут стать в силу обстоятельств источниками конфиденциальных сведений. Каждый из источников, особенно ставший им случайно, может стать опасным для фирмы в результате несанкционированного разглашения (оглашения) защищаемых сведений.

Наиболее осведомлены в секретах фирмы первый руководитель, его основной заместитель, их референты и секретари, работники службы конфиденциальной документации.

Следовательно, персонал фирмы, владеющий ценной и конфиденциальной информацией, работающий с конфиденциальными делами и базами данных, является наиболее осведомленным и часто достаточно доступным источником для злоумышленника, желающего получить необходимые ему сведения. Причем овладение требуемой информацией происходит в значительном числе случает в результате безответственности и необученности персонала, его недостаточно высоких личных и моральных качеств.

4. Особенности приема и перевода сотрудников на работу, связанную с владением конфиденциальной информацией

Процессу приема сотрудника на работу предшествует ряд подготовительных этапов, которые позволяют составить точное представление о том, какой специалист и какой квалификации действительно нужен для данной должности, какими деловыми, моральными и личными качествами он должен обладать. Особенно это касается должностей, связанных с владением конфиденциальной информацией. Можно выделить следующие этапы:

• предварительно сформулировать, какие функции должен выполнять сотрудник, каков круг его ответственности, какие качества, знания и уровень квалификации необходимо иметь претенденту;

• составить перечень ценных и конфиденциальных сведений, с которыми будет работать специалист;

• составить перечень форм поощрения и стимулирования,которые может получать сотрудник;

• составить другие перечни вопросов, которые необходимо будет решать специалисту, перечни его личных качеств, возрастных, профессиональных и иных характеристик;

• составить описание должности - документ аналогичный по структуре должностной инструкции, который определяет требования к кандидату на должность (но это документ - вспомогательный).

Выполнение указанных этапов облегчит процедуру подбора кандидатов и сделает отбор их более обоснованным и объективным. Кандидаты предварительно знакомятся с указанными выше документами, что делает собеседование с ними более целенаправленным и конкретным. Кроме того, ознакомившись с документами, кандидат может отказаться от предлагаемой работы. Описание вакантной должности имеет для работодателя примерно такое же значение, как и резюме для кандидата.