Курсовая работа: Особенности увольнения сотрудников, владеющих конфиденциальной информацией

• выявление имевших ранее местосудимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;

• определение возможных преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;

• установление факторов, свидетельствующих о морально-психологической ненадежности, неустойчивости, уязвимости кандидата и т.д.

По мнению многих специалистов-психологов, основные личные качества, которыми должен обладать потенциальный сотрудник, включают:

• порядочность, честность, принципиальность и добросовестность;

• исполнительность, дисциплинированность;

• эмоциональная устойчивость (самообладание);

• стремление к успеху и порядку в работе;

• самоконтроль в поступках и действиях;

• правильная самооценка собственных возможностей и способностей;

• умеренная склонность к риску;

• умение хранить секреты;

• тренированное внимание;

• хорошая память, способности к сравнительной оценке фактов и т.д. Личные качества,не способствующие сохранению секретов:

• эмоциональная неуравновешенность;

• разочарование в себе и своих способностях;

• отчуждение от коллег по работе;

• недовольство своим служебнымположением;

• ущемленное самолюбие;

• крайне эгоистическое поведение;

• отсутствие достаточного благоразумия;

• нежелание и неспособность защищать информацию;

• нечестность;

• финансовая безответственность;

• употребление наркотиков;

• отрицательное воздействие алкоголя, приводящее к болтливости, необдуманным поступкам и т.д.

Не следует думать, что психологический отбор полностью заменяет прежние, достаточно надежные кадровые процедуры (анализ документов, собеседование, опросы сослуживцев и лиц, знающих кандидата, оперативная проверка в правоохранительных органах и т.д.). Только при умелом сочетании традиционных и психологических кадровых методов анализа можно с определенной степенью достоверности прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных, ситуациях.

Обычно отобранным для работы считается кандидат, у которого результаты анализа документов, собеседований, проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу, и не содержат данных, которые препятствовали бы приему на работу.

Материалы проверок и анализа кандидатов на должность (втомчисле вопросники и протоколы собеседований, заполненные тесты, а также используемые виды тестов и «ключи» к тестам, тестовые нормы, инструкции по проведению и интерпретации и другие подобные материалы) являются строго конфиденциальной информацией.