Курсовая работа: Припинення трудового договору: загальна класифікація підстав

Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.

Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП був доповне­ний ст. 39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукла­дені один або декілька разів вважаються такими, що укла­дені на невизначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору перед­бачена законодавчими актами і в інших випадках, передба­чених ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпе­чити їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагіт­них жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домаш­нього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поши­рюються і на випадки звільнення в зв'язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором.

При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виклю­чення працівника з облікового складу підприємства.

1.1. Припинення трудового договору в зв'язку з певними юридичними діями

1.1.1. Угода сторін.

Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін трудового договору. При цьому ініціати­ва може вийти як від працівника, так і від власника. Як пра­вило, дана підстава застосовується при достроковому при­пиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак за цією підставою може бути припинений і трудовий договір на невизначений термін. День припинення роботи визначається сторонами. При цьо­му не потрібно погодження з будь-якими органами, за ви­нятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводить­ся з відома служби у справах неповнолітніх. При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за 2 тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП Украї­ни з відповідним записом в трудовій книжці.

Разом з тим Пленум Верховного Суду України в п. 8 своєї постанови від 6 листопада 1992 p. роз'яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній угоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудо­вий договір припинений за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового договору. У останньому випадку звільнення вва­жається вчиненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

1.1.2. Відмова працівника

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організа­цією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 cm. 36 КЗпП).

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша сто­сується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, пере­водиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переве­дення разом з підприємством працівник може бути звільне­ний за п. 6 ст. 36. Закон не передбачає вимоги щодо спеціаль­ного попередження працівника у такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмово. У КЗпП необхідно врегулюва­ти цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місця знаходження по суті є одним з випадків зміни істотних умов трудового договору, про який йдеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч. З ст. 32 КЗпП — необхідно попереди­ти про зміни працівника за 2 місяці.

Про зміни інших істотних умов праці, порядку їх прове­дення йшлося вище. Мова йде про об'єктивні зміни в орга­нізації виробництва і праці на підприємстві, а не про зміни, які викликані суб'єктивним відношенням роботодавця до пра­цівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Слід зазначити, що одним з випадків зміни умов праці є запровадження контрактної форми трудового договору щодо конкретної категорії працівників. Як вже відмічалося, сфера укладення контракту визначається законодавством, робото­давець не має права вимагати переоформлення безстроково­го трудового договору з працівниками, для яких контракт не є обов'язковим. Але якщо працівник належить до категорії, з якою за законодавством має обов'язково бути укладений контракт, а він від контракту відмовляється, працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. Слід пам'ятати про не­обхідність попередження працівника про перехід на контракт­ну форму трудового договору за 2 місяці. Якщо в судовому засіданні буде встановлено, що працівник не був попередже­ний належним чином, суд відповідно змінить дату звільнен­ня з виплатою працівникові середнього заробітку до нової дати звільнення.

1.1.3. Підстави, передбачені контрактом

(п. 8 cm. 36 КЗпП). Звільнення за цією підставою матиме місце, якщо у кон­тракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторона­ми буде передбачено додаткові підстави припинення трудо­вого договору. Ст. 21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити таке. Наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зо­бов'язань за контрактом та ін. У такому випадку у наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контрак­ту, а вказується узагальнена підстава, сформульована у п. 8 ст. 36 КЗпП. Поряд з тим потрібно зазначити, що трудовий договір з працівниками, з якими укладений контракт, може бути припинений і на інших підставах, передбаченими трудовим законодавством (статті 36, 39, 40, 41 КЗпП), тобто на загальних умовах.

1.1.4. Припинення трудового договору з ініціативи праців­ника.

Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання тру­дового договору, укладеного на невизначений термін: з по­важних і без поважних причин. Працівник має право розірва­ти будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Для такого звільнення не вима­гається ніяких поважних причин, головним є бажання праців­ника. Власник зобов'язаний прийняти заяву про звільнення, організувати прийом матеріальних цінностей, якщо такі пе­ребували у віданні працівника. Ніякі грошові та іншого ха­рактеру зобов'язання не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закінченні 2 тижнів власник ви­дає наказ про звільнення і зобов'язаний провести розраху­нок з працівником і видати йому трудову книжку.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до за­конодавства не може бути відмовлено в укладенні трудово­го договору. До таких належать працівники, які запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства, і таке переве­дення належним чином узгоджено; молоді фахівці після за­кінчення навчальних закладів; працівники, направлені на роботу в рахунок броні.

Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу;

неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до до­сягнення нею 14-літнього віку або дитиною-інвалідом; до­гляд за хворим членом сім'ї або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийом на роботу за конкурсом та ін.), то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Закон окремо називає одну з поважних причин, що ро­бить неможливим продовження трудового договору, — неви­конання власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умови колективного договору саме з цих питань. За наявності такої причини працівник має право розірвати трудовий договір теж за власним ба­жанням, а власник зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП). Звичайно, реалізувати на практиці звільнення у такий спосіб для працівника не просто, але для захисту свого права мож­на звернутися до суду.

На відміну від вільного розірвання трудового договору на невизначений строк, строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі хвороби працівника або інвалідності, що перешкоджа­ють виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового дого­вору та інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП, про які йшлося вище. Залишення працівником роботи за строковим трудовим договором без поважних причин вва­жається порушенням трудових обов'язків і може потягти звільнення, але вже з ініціативи власника (ст. 40 КЗпП), що, звичайно, є небажаним для працівника. Таким чином у зако­нодавстві захищається стабільність і обов'язковість щодо зобов'язань строкового трудового договору.

1.1.5. Переведення працівника з його згоди

Переведення працівника з його згоди на інше підприєм­ство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 cm. 36 КЗпП).

Теж є по суті розірванням трудового договору з ініціа­тиви працівника, проте, як бачимо, законодавець передбачив самостійну підставу для такого звільнення. Порядок переве­дення передбачає дотримання наступних умов: 1) заяви працівника з проханням про переведення на інше підприєм­ство; 2) згоди на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник; 3) згоди на переведення влас­ника підприємства, на яке переводиться працівник. Якщо працівник просить звільнити його у зв'язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи про факт обрання на таку посаду. При відсутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановленому в ст. 38 КЗпП, тобто за власним бажанням.

Потрібно звернути увагу на те, що в умовах приватизації зміна власника підприємства є зміною сторони трудового договору. При перетворенні державного підприємства в акціонерне, колективне, орендне має місце фактична ліквідація одного підприємства і створення нового, тому переведення працівників на таке знову створене підприємство вимагає обов'язкової їх згоди. Але, мабуть, потрібно одержати і згоду іншої сторони — роботодавця? Проте чинне законодавство інакше врегульовує таку ситуацію: при зміні власника під­приємства, а також при будь-якій його реорганізації дія тру­дового договору працівника продовжується, припинення тру­дового договору з ініціативи власника можливе лише у разі реального скорочення чисельності або штату працівників (ч. З ст. 36 КЗпП). Ця норма захищає права працівника, проте не можна не бачити, що вона обмежує права власника у пи­танні самостійно здійснювати найм працівників. Таке поло­ження суперечить суті й свободі трудового договору, коли його зміст визначається сторонами. За умови зміни власни­ка відбувається зміна сторони трудового договору, видаєть­ся, трудові договори з усіма працівниками мають бути пе­реукладені. Крім зазначених спірних моментів, слід зазначи­ти, що норма ч. З ст. 36 КЗпП свідчить про непослідовність законодавця, по суті складається враження, що працівник укладає трудовий договір не з власником, а з підприємством, як це раніше передбачалося у законодавстві. Доцільно у за­конодавстві вирішити питання про критерії і підстави ди­ференціації, зокрема щодо виду власника та розміру підприєм­ства. Якщо мова йде про державне підприємство, то зазначе­на норма-гарантія "спрацьовує", оскільки трудові договори укладаються з керівником підприємства, як особою, уповно­важеною власником, і працівники занадто віддалені від влас­ника; якщо ж йдеться про приватного власника, котрий сам "напряму" укладає трудові договори, та невелике за кількістю працюючих підприємство — марні сподівання, що вказаного положення буде дотримано.

Від дня прийняття рішення про приватизацію підприєм­ства розірвання трудового договору з ініціативи власника не допускається, за винятком звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлення працівника, що раніше виконував цю роботу) або здійснення працівником дій, за які законодавством пе­редбачена можливість звільнення на підставі пунктів 3, 4, 7, 8 статті 40 і статті 41 КЗпП (дисциплінарні звільнення).

Не допускається звільнення працівника приватизовано­го підприємства з ініціативи нового власника або уповнова­женого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права (ст. 26 Закону України від 19 лютого 1997 p. "Про внесення змін до Закону України "Про приватизацію майна державних підприємств" // Відомості Верховної Ради Україні. - 1997. - №17. - Ст. 122).

1.2. Розірвання трудового договору з ініціативи власника

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником лише за підставами, ви­значеними законом і з дотриманням визначеного у законі порядку.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст. 40 КЗпП. За цими підставами може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим до­говором.