Курсовая работа: Проблема соотношения организационной идентификации и организационной приверженности

С.А. Липатов пишет, что «лояльные и преданные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, удачной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании» [7,с.142].

Организация в соответствии со своими целями, структурой и технологией работы предполагает взять работника, который обладает соответствующими квалификационными, а также личностными характеристиками, для выполнения определенной работы, достигая требуемого результата, и соответствующего этому вознаграждения. Наряду с этим, успешность работы организации, так же зависит и от того, насколько работник разделяет ее основные ценности, отстаивает интересы компании, а так же, очень важным является хорошие взаимоотношения с коллегами. Все это говорит нам о том, что вхождение человека в организацию влечет за собой несколько проблем - адаптация к новому месту работы и окружению, обучение, формирования привязанности к организации и организационной идентичности. Таким образом, эффективная работа организации возможна лишь при условии того, что все эти проблемы будут успешно преодолены, а правильно организованный процесс вхождения человека в организацию приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к ней.[6,с.123] То есть, необходимо рассматривать организацию и индивида в этой организации с точки зрения взаимного соответствия, и чем оно больше, тем более эффективно их взаимодействие, которое описывается такими понятиями как идентификация и приверженность.

Итак, попытаемся соотнести и проинтерпретировать эти понятия. В зарубежной организационной психологии уже более тридцати лет изучают связь приверженности организации и феномен идентификации работника с организацией. Но, несмотря на это, исследователи до сих пор не могут прийти к единому мнению. В 1970-х годах Л. Портер и его коллеги предложили рассматривать идентификацию как компонент приверженности к организации. Позднее некоторые авторы стали понимать понятия организационной идентификации и организационной приверженности как схожие и практически синонимичные. Несмотря на это, другие исследователи рассматривают организационную идентификацию в качестве составляющей организационной приверженности. Но безусловно то, что понятия «идентификация» и «приверженность организации» родственны. Итак, рассмотрим подробнее и проанализируем какие различия и общие черты характерны для этих двух концептов. И, прежде всего, попытаемся дать определения этим понятиям.

1.1 Определение понятия «приверженность»

Одно из наиболее распространенных в западной научной литературе определений приверженности в рамках установочного подхода принадлежит Лиману Портеру (Lyman Porter) и его коллегам. Авторы определяют ее как «готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, большое желание оставаться в данной компании, принятие основных ее целей и ценностей»[7,с.145]

· «приверженность - это состояние, при котором человек становится привязанным к убеждениям, которые поддерживают его действия и собственную вовлеченность»[5,с.208]. В привязывании человека к своим действиям важны три характеристики поведения: проявленность действий, степень необратимости результатов и степень добровольности совершения действий. Степень приверженности, которая важна для обеспечения поддержки организационных целей и интересов, можно повысить за счет участия работников в принятии решений о конкретных действиях.

· В другой работе приверженность определяется как «состояние, в котором человек идентифицирует себя с организацией и ее целями и желает поддержать принадлежность к ней, чтобы облегчить достижение этих целей».[5,с.186]

Степень выраженности приверженности рассматривается многими исследователями как мера идентификации человека с компанией, вовлеченности в ее деятельность. Она включает в себя:

1) силу убежденности и принятия целей и ценностей компании;

2) степень готовности проявлять значительные усилия от ее имени;

3) силу желания поддерживать принадлежность к компании.

Р.Т. Моудей, Л.В. Портер и Р.М. Стирс рассматривают приверженность организации как твердую убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации

Другой взгляд на приверженность представлен в статье М.И. Магуры "Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество". М.И. Магура пишет, что «только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами» [8,с.45].

В другой статье М.И. Магура, М.Б. Курбатова 'Современные персонал-технологии' Организационная приверженность определяется как психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации".[8,с48]

Как пишет Р. Ван Дик: «Приверженность к организации описывает то, насколько люди чувствуют свою принадлежность или привязанность к организации или ее подразделениям».[9,с.23]

Рассматривая понятие приверженности к организации необходимо понять саму природу возникновения этого феномена. В связи с этим, следует описать два основных подхода, в рамках которых рассматривается приверженность: установочный и поведенческий.

Главной особенностью установочного подхода при изучении приверженности к организацииявляется то, какое место отводитсяпреданности ей. Приверженность здесь чаще всего понимается как:

1) сильное желание остаться членом данной организации;

2) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;

3) твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации [Mowday et al, 1982].

«То есть, эта установка непосредственно связана с лояльностью работников к своей организации, и наряду с этим, она представляется как непрерывный процесс воспроизводства такого отношения, при котором работники выражают свою заботу об организации, ее преуспеянии и процветании»[7,с.146].

На современном этапе изучения приверженности организации исследователи все чаще рассматривают ее как многомерный конструкт. На основе определений приверженности, которые описывал Р. Маудэем и коллеги [Mowday et al, 1982], можно выделить три основных компонента приверженности:

1.Идентификация - сильная вера и принятие организационных целей и ценностей;

2.Вовлеченность - желание прилагать значительные усилия в интересах данной организации;

3.Лояльность - сильное желание остаться членом данной организации.[6,с.125]

Существует, так же, другая, не менее популярная трехкомпонентная модель привязанности к организации Алена и Меера[13]:

1. Аффективное обязательство , которое предполагает аффективную привязанность к организации. Высокое аффективное обязательство говорит о том, что организация для сотрудника очень значима, он переживает собственную принадлежность к ней как к семье и в дальнейшем так же стремится принадлежать к ней.

2. Нормативное обязательство – связь сотрудника с организацией морально-эстетическими убеждениями, то есть осознание сотрудником обязанности оставаться в организации.

3. Обязательства, ориентированные на последствия , то есть, осознание сотрудником тех потерь, к которым может привести уход из организации.