Курсовая работа: Психологические особенности деятельности менеджера в контексте организационной структуры предприятия

· высокое чувство долга и преданность делу;

· честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

· умение четко выражать свои мысли и убеждать;

· уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;

· способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

Результатом осуществленного теоретического анализа явилось уточнение структуры профессиональной культуры будущего менеджера, включающей в себя когнитивный, эмоциональный, коммуникативный, рефлексивный компоненты. Когнитивный содержательно отражает требования владения культурой мышления будущего менеджера; эмоциональный включает умения проявлять эмпатию, распознавать свои эмоции и эмоции других людей, регулировать свое эмоциональное состояние; коммуникативный обусловлен необходимостью соблюдения правил речевого этикета и предполагает наличие умений устанавливать дружескую атмосферу, поддерживать взаимодействие; рефлексивный составляют умения осуществлять рефлексию профессиональной деятельности, адекватно оценивать свои профессиональные возможности и способности. Вышеназванные компоненты профессиональной культуры будущего менеджера находятся в тесной взаимосвязи и содержательно раскрывают культуру мышления, общения, проявления эмоций, рефлексии будущего специалиста. Они находят отражение в системе ценностных ориентаций будущего менеджера и проявляются в виде направленности его поведения и деятельности на ценности профессиональной культуры.

Учитывая обозначенные в теоретических источниках функции культуры, профессиональной культуры специалистов различных профессиональных областей нами выделены основные функции профессиональной культуры будущего менеджера: информационно-познавательная, обеспечивающая расширение и углубление знаний о культурных основах профессиональной деятельности; гуманистическая, ориентирующая будущего менеджера на приобщение к общечеловеческим ценностям и ценностям профессиональной деятельности; коммуникативная, способствующая развитию культуры общения будущего менеджера; нормативная, регулирующая поведение будущего менеджера в соответствии с требованиями и нормами культуры профессиональной деятельности, принятыми в данной профессиональной общности.

1.2. Организационная культура и пути ее развития в организации

Среди представителей отечественного бизнеса бытует мнение, что позволить себе роскошь обращать внимание на развитие организационной культуры могут только крупные компании в условиях стабильной экономики.

В мировой практике развитие организационной культуры своей фирмы является одной из основных целей управления, не менее важной, чем внедрение новых технологий, расширение рынков сбыта и др. Опыт как иностранных (в частности, корпорации «Крайслер» и ее руководителя Ли Якокки), так и российских процветающих фирм показывает, что именно организационная культура может стать опорой для выживания организации и привести к коммерческому успеху. Однако различные типы организационной культуры могут расположиться в диапазоне от эффективности до гуманизма.

Гуманизм может способствовать эффективности организации.

До сих пор доминантой в системе ценностей многих организаций во многих странах остается скорее «эффективность», чем гуманизм. Основное внимание концентрируется на таких показателях, как прибыль, затраты и т.п., при этом упускаются из вида насущные нужды человека (как клиента, так и сотрудника). Повышению квалификации работников, определению миссии организации уделяется второстепенное значение.

Показателен опыт японских компаний, рассматривающих каждого человека как имеющего экономические, социальные, психологические и духовные потребности. Японские руководители считают, что их задачей является уделять как можно больше внимания именно человеку, не столь сосредотачиваясь на других институтах (таких, как правительство, семья и религия). Они полагают, что только тогда, когда запросы личности вполне удовлетворены культурой отношений в корпорации, ее способности могут быть использованы в полной мере для производительности труда, результаты которого в большинстве случаев бывают выдающимися.

Понятие культуры достаточно размыто. По мнению ряда исследователей, культура есть поведение членов организации, обусловленность которого находится в подсознании членов организации и поэтому не поддается формализации. С другой стороны, существует точка зрения на культуру как на системы ценностей и принимаемых на веру положений. Эти крайние точки зрения Смирчич описал так: «культура — нечто, чем организация является, или культура — нечто, чем организация обладает» [ 34.С..339-358 ] . Первая точка зрения, в отличие от второй, отрицает как возможность управления культурой организации, так и возможность описания еe в виде отдельного феномена [ 31.С..42-54 ]. Поэтому в дальнейшем будем придерживаться второй, более конструктивной точки зрения.

Воспользуемся определением культуры, данным Шейном: «Организационная культура — это набор коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [ 27.С..31-32 ] .

Согласно этому определению базисом организационной культуры являются групповые представления, выступающие как некие императивы, на которых строится философия компании, еe понимание окружающего мира. Часть групповых представлений заимствуется организацией из внешней среды, часть вырабатывается самостоятельно.

Групповые представления о природе человека, истине, времени, добре и зле в общефилософском понимании являются основой для формирования подлинных ценностей организации, которые не следует путать с провозглашенными. По Шейну, провозглашенные ценности — это надстройка над базисом (групповыми представлениями), в состав которых входят миссия, стратегия, цели организации, а также инструменты их достижения. В отличие от провозглашенных ценностей подлинные ценности большей частью неосознаваемы и относятся к базису организационной культуры [ 27.С..31-32 ] .

Особое место в организационной культуре занимают артефакты: архитектура материального окружения группы, еe язык, технология, видимое поведение и т.д.

Вообще говоря, во многих работах, посвященных организационной культуре, внимание исследователей посвящается прежде всего артефактам, как наиболее доступным и открытым для изучения явлениям. По мнению многих, артефакты могут дать информацию о глубинных уровнях культуры. Однако Шейн полагает, что изучение артефактов крайне затруднительно и малоинформативно, по причине неоднозначной трактовки стоящих за ними символов.

Несомненно, что многие артефакты являются символическми выражениями понятий организационной культуры. Но их достоверная трактовка возможна только при знании базисных представлений. С другой же стороны, артефакты (среди которых обычаи, правила, язык) являются инструментом для формирования и передачи культурной традиции новым членам группы.

Двойственность сущностей артефактов порождает неудачи при попытках на практике изменить организационную культуры, так как все усилия направляются на изменение артефактов и частично провозглашенных ценностей. На самом деле попытки изменить только корпоративный стиль, обычаи и т.д. приводят лишь к изменениям инструмента, в то время как все изменения должны быть нацелены на глубинные уровни организационной культуры. Артефакты в данном случае должны выступать как точки воздействия.

Давая определение организационной культуры, Шейн одновременно указывает еe источник: опыт организации, полученный а) в процессах адаптации к изменениям внешней среды и б) внутренней интеграции.

Совершенно очевидно, что речь идeт об аутентичных групповых представлениях, выработанных или откорректированных внутри организации.

Не менее важным источником идей и представлений являются представления лидера группы, а также внешняя по отношению к организации культура. Но эти источники неравноценны на разных этапах становления организационной культуры.

В исследованиях организаций различного возраста Шейн выделяет организации первого, второго и т.д. поколений, причeм возраст определяется числом поколений основателей компании.

На этапе становления организации и, следовательно, организационной культуры основными источниками групповых представлений являются внешняя культура и представления лидера (основателя организации). Однако в дальнейшем, после того как базисные представления становятся достоянием группы, роль этих источников уменьшается и на первый план выдвигается опыт организации.

Организационная культура складывается из устойчивых норм, ценностей, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. [ 3 ] . Организационную культуру рассматривают как «систему допущений и убеждений, которые разделяются членами организации не осознаются и передаются вновь прибывшим членам организации как правильный способ восприятия мира» [ 1.С..79 ]. Эти допущения определяют взгляд организации на саму себя и свое окружение. Эта система допущений может осознаваться, так как отдельные моменты формируются целенаправленными усилиями менеджеров и работников и легко эксплицируются. Организационная культура формирует специфическое ценностно-нормативное пространство через определение иерархии ценностей организации, унификацию оценок, построение новых смыслов, системы предпочтений определенных паттернов поведения в организации. На образование единого ценностно-нормативного поля (которое можно условно определить как совокупность интеллектуальных и этических ценностей, находящих признание и поддержку у сотрудников) организационная культура влияет постольку, поскольку обеспечивает обмен индивидуальными ценностями, а также способствует трансформации и интеграции всех вносимых в организацию ценностей. Ценности либо открыто провозглашаются, либо неявно подразумеваются и проявляются через стандарт поведения. Т. Коно называет это «внутренней философией» [ 9 ]. Формы организационной культуры многообразны, и они варьируют в каждом конкретном случае. Однако в конечном счете, они определяются характером макросреды (культурой) и совокупностью стихийно внесенных в организацию индивидуальных ценностей и убеждений. Организационная культура, выраженная в непосредственных межиндивидуальных связях сотрудников, соответствует определенным социально необходимым формам коммуникации, реализуется в нормах социально приемлемого поведения.

В жизнедеятельности коллектива организационная культура играет специфическую роль по отношению к важнейшим его интегративным атрибутам. Как ценностное поле, она в зависимости от форм организации деятельности дает больше или меньше возможности обмениваться необходимой информацией в процессе реализации деятельности; регулируя взаимодействие сотрудников, она делает его более или менее эффективным в зависимости от того набора норм взаимодействия, которые вырабатываются в процессе работы и транслируются через взаимодействие. Таким образом, с одной стороны, организационная культура транслирует целый спектр норм и ценностей, регулирующих жизнедеятельность личности в организации, ее поведение в различных ситуациях, с другой стороны, она сама задается и регулируется набором определенных норм.

Важнейшим механизмом усвоения норм является интернализация образцов поведения и деятельности, почерпнутых из опыта общения с непосредственным окружением. Это связано с тем, что содержание и способы организации деятельности несут в себе определенные ценности, нормы и правила, которые являются обязательным условием успешности реализации деятельности. Конкретное содержание норм в процессе деятельности определяется как ее целью, так и содержанием и способом ее организации. Именно через характер и единство целей предметного содержания деятельности и общения сотрудников в процессе ее реализации организационная культура определяет, какие отношения складываются между сотрудниками, каково их влияние на личность, насколько эффективно это влияние. Мы согласны с Т. Шибутани, который писал о том, что «каждый человек ориентирован на определенную систему ценностей — значений, особенно для него важных. Постоянство, обнаруживаемое в его поведении, возникает не из-за многократного повторения одних и тех же движений, ибо каждая частная ситуация требует несколько иных действий. Постоянство возникает из-за устойчивости целей... Поведение может рассматриваться как попытка человека утвердить свое единство и целостность» [ 28.С..244 ] Организационная культура как регулятор поведения может иметь ситуативный характер или же создавать стойкий стимул для ориентирования поведения в том или ином направлении. Она воздействует через контекст конкретной социальной ситуации, когда окружающая среда, групповые нормы, экспектации и санкции взаимодействующих между собой людей побуждают человека к определенным действиям.

Индивидуальные ценности и убеждения оказывают определяющее влияние на то, насколько сотрудники конгруэнтны в отношении результата деятельности. Ценности воплощают то, что является значимым для человека, и поддерживаются его убеждениями. Ценности приобретаются, подобно убеждениям, из опыта, а также путем моделирования значимых других. Ценности напрямую связаны с идентичностью, они являются фундаментальными принципами, по которым человек живет. Тем не менее, ценности часто являются неосознаваемыми, поэтому с трудом поддаются экспликации и сознательному изучению. Убеждения можно определить как обобщение какого-либо взаимоотношения между различными проявлениями жизненного опыта. Они могут быть обобщением как значимых, так и незначимых взаимоотношений, и даже обобщение ограничений [ 5 ] . Полезным для выявления ценностей может оказаться используемый в нейролингвистическом программировании термин «критерий», под которым понимаются те ценности, которые оказываются важными в определенном контексте. Критерии являются менее общими и менее всеохватывающими, чем ценности. Критерии — это объяснимые принципы, по которым человек делает что-либо и это то, что человек получает из этого занятия. Как правило, это такие номинализации, как здоровье, успех, богатство, обучение и т.д. [ 20 ]. Критерии могут быть выявлены в процессе специальным образом организованной беседы.