Курсовая работа: Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

НОУ ВПО «Международный институт рынка»

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра социально-психологического менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: «Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации»

Выполнилстудент гр. ДМ-72

Факультета дополнительного

образования

И.С. Пермякова

Руководитель

к.т.н., профессор Л.В. Макарова

Работа защищена

«__» ______________ 2008 г.

Оценка _________________

Самара 2008 г.

Содержание

Ведение

1. Методы получения информации о человеке

1.1 Основные методы получения первичной информации о претенденте на вакантную должность

1.2 Альтернативные способы получения информации о претенденте

1.3 Собеседование - как один из самых важных элементов процесса отбора персонала

2. Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр

2.1 Методы и этапы отбора претендентов

2.2 Разработка полуформализованной программы интервью

3. Практическое исследование разработанного алгоритма и инструментария при приеме на работу кандидатов на должность психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации.

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определение требований к кандидату, привлечение кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу.

Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Таким образом, определяется актуальная проблема для отдела персонала любой организации: как, принимая во внимание выше перечисленные условия, выбрать или разработать методы отбора персонала?

Выявленная проблема, в общем, для организаций весьма актуальна и в частности.

Например, в предыдущей работе нами была разработана профессиограмма психолога ОАО «ОРЦ». Выделенные в профессиограмме личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога, в дальнейшем использовались для разработки должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ».

Однако, подводя итоги работы, актуализировался вопрос : каким образом выявить у претендентов на вакансию, требуемые личностные и квалификационные качества?

Исходя из актуальности, была определена цель настоящей работы: разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр».

Объектом исследования являются: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога.

Предметом исследования является: методы получения информации о личностных и квалификационных требованиях, предъявляемых к данной должности.

Задачи:

1. Теоретическое изучение методы получения информации о человеке.

2. Разработать алгоритм и инструментарий для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр».

3. Практическое исследование разработанного алгоритма и инструментария при приеме на работу кандидатов на должность психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

1. Методы получения информации о человеке

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидата должен пройти несколько ступеней отбора. Основная цель – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Для получения информации о претенденте используются различные методы. Анализу подвергаются: анкетные данные, резюме, заявления, почерк, фотографии. В некоторых кампаниях первичный отбор осуществляется по телефону, а в некоторых с помощью предварительного тестирования кандидатов.

1.1 Основные методы получения первичной информации о

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--