Курсовая работа: Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации

Однако в результате проведенных многочисленных исследований было установлено, что респондентам свойственно переоценивать свои характеристики [10].

Астрология. Гороскопы выглядят правдоподобно, поэтому чаще всего им в какой-то степени доверяют, хотя большинство все же не воспринимает их особенно серьезно и считает просто развлечением. Другие люди полностью убеждены в точности астрологических сведений и строят свою жизнь в строгом соответствии с ними, в том числе и в профессиональной сфере.

Логическое обоснование таких предсказании состоит в том, что расположение и движение звезд и планет в момент рождения определенным образом влияет на нашу личность и поведение. Интуитивно кажется неправдоподобным, что поведение и личность определяются планетами. Все индивидуумы, родившиеся в одной и топ же больнице в одно и то же время, были бы должны вести себя одинаково и иметь схожие личностные характеристики. Тем не менее связь астрологических данных и характеристик личности настолько незначительна, что заявлений на предложенную в 1979 году премию в 500 фунтов стерлингов за валидное научное подтверждение этого предполагаемого отношения до сих нор не поступило [10].

Рекомендации. По сути, рекомендации имеют две независимые друг от друга функции: во-первых, убедиться в том, насколько соответствует действительности представленная кандидатом информация; во-вторых, основываясь на характеристиках кандидата и данных о его профессиональной деятельности в прошлом, рекомендации применяют для прогнозирования успешности выполнения кандидатом его работы в будущем.

К сожалению, когда рекомендации предоставляются, они чаще всего искажены из-за эффекта снисходительности (т. е. они будут в основном положительными). Причина состоит в том, что большинство кандидатов указывают имена только тех, кто, как они знают, даст им хорошие рекомендации. В конце концов, им нет смысла указывать в качестве рекомендателей тех, кто даст о них плохой отзыв [8].

1.2. Собеседование - как один из самых важных элементов процесса

отбора персонала

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

При выборочном собеседовании цель ясна: определить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним претендентом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации интервьюирует нескольких кандидатов. И наоборот, один кандидат встречается с несколькими представителями организации.

Существует несколько видов интервью:

1) Стандартизированное (структурированное). Вопросы определены заранее и заданы в определенной последовательности. Не разрешается переформулировать вопросы и включать новые. Данный вид интервью носит формальный характер и встречается нечасто.

2) Нестандартизированное интервью. Характеризуется вариативностью и гибкостью. Интервьюер сам формулирует вопросы в процессе интервью. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя [21].

Но, тем не менее, имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано как-то с выполнением работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос), увечьями (как они получены, и насколько они серьёзны), возрастом, семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма), ростом и весом, пригодностью к воинской службе, интересоваться родом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями, судимостью. Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы : о месторождении, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах [10]. Данный вид интервью позволяет получить более достоверную и глубокую информацию. Однако, для проведения подобного интервью требуется большой опыт и тщательная подготовка интервьюера.

3) Интервью с полуформализованной схемой (ПФСИ). Для проведения интервью разрабатывается программа, состоящая из нескольких разделов. В каждом разделе формулируется как можно больше вопросов, для выявления нужного качества. Между разделами должен быть обмен целями («шкала лжи»). Кроме того, к программе должна быть приложена инструкция для дешифровки результатов.

Основная цель вопросов первого раздела – выявить способности и умение планировать работу (свою и своих подчиненных). Дополнительная цель – оценить наличие ясной цели и стремление ее достичь.

Цель вопросов второй зоны – выявить общую и профессиональную целеустремленность. Дополнительная цель – оценить трудолюбие.

Цель вопросов третьего раздела – выявить и оценить трудолюбие. Дополнительная – умение налаживать деловые контакты.

Цель вопросов четвертой зоны – оценить умение устанавливать деловые контакты.

4) Ситуационное интервью. В ходе данного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем. В качестве таковых используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. С помощью ситуационного интервью можно выявить и стрессоустойчивость претендента на вакансию.

Однако какую бы форму интервью не выбрал бы специалист по подбору кадров, перед проведением интервью необходима тщательная подготовка и последовательное соблюдение всех этапов интервью: планирование, установление раппорта, основная часть, завершение, оценка кандидата.

Подводя итоги можно сказать что, выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важности для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом отбора.

2. Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

В результате исследования профессиональной деятельности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» была составлена аналитическая профессиограмма для данной должности (приложение А).

Исходя из цели настоящей работы, с помощью данных профессиограммы разработана программа для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «ОРЦ».

2.1 Методы и этапы отбора претендентов

1. Первичный отбор осуществляется посредством получения информации о претенденте по телефону. Минимальные требования к претенденту:

- образование высшее психологическое (предпочтительно медицинское);

- возраст от 27 лет;

- состоит в браке;