Курсовая работа: Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у банківських установах

В межах кожної категорії банківських працівників можна виділити три рівні діяльності:

— нижчий;

— середній;

— вищій.

Нижчий рівень займає персонал, трудові функції якого жорстко регламентовані, свобода вибору максимально обмежена нормативними документами. Це технічний персонал, операціоністи, технічні виконавці. Вони зобов'язані чітко виконувати норми і правила, безперечно виконувати вимоги посадових інструкцій, старанно засвоювати типові схеми ділової поведінки. Це вважається вищою ознакою професійною культурою. Операційна техніка низових виконавців, яка базується на попередньому досвіді, на інструкціях і типовому алгоритмі, оберігає від помилок, знижує ризик діяльності. Деякі банківські професії (касир, інкасатор, інспектор) мають свої особливості колективної взаємодії, тобто обмеження при відбиранні та влаштуванні на посаду з урахуванням особистих рис і якостей характеру. Чим менше людей інформовані про професійну діяльність банківського робітника, його зобов'язаннях, тим безпечніша його життєдіяльність.

Результати опитування підтверджують, що 95 - 97% робочого часу операціоністів витрачається на виконання службових обов'язків. При цьому треба враховувати взаємодію з клієнтами, конфіденціальний характер інформації, відношення до матеріальних цінностей, корпоративні інтереси і необхідність дотримання банківської та комерційної таємниці. Але навіть в умовах жорстких банківських технологій завжди є місце ініціативі виконавців. Наприклад, при роботі з клієнтами це може бути оптимальне розміщення грошових коштів клієнтів, консультування, роз'яснення, реклама, піклування про клієнта.[2]

Середній рівень займають менеджери-технологи, керівники середньої ланки, провідні та головні спеціалісти структурних підрозділів, прогнозисти, аудитори, виконавці контрольно-ревізійних функцій, алгоритмісти та інші. Їх основна роль зводиться до координації, контролю за жорстким додержанням встановлених процедур, забезпечення досягнення показників бізнес-планів. Для них є обов'язковим професійне знання поточних масових банківських операцій і технологій, інструктивних документів, а також володіння комп'ютерними технологіями, знання іноземних мов, теоретична підготовка з основ права, економіки, комерції та маркетингу. Разом з тим багато господарських ситуацій є унікальними, потребують принципово нових задач, при вирішенні яких накопичений досвід і володіння технікою не завжди допомагають. Певною мірою необхідні навички творчого підходу до ситуації, підприємницької інтуїції, але в межах службової ролі. Критерії і рівні класифікації робочих місць менеджерів-технологів (за підрозділами банку) наведені у додатку 1.

Вищій рівень займають керівники й менеджери - аналітики, виконуючі функції стратегічного аналізу й планування. Це лідери, "зірки", мозковий центр організації. Вони наділені максимальними повноваженнями і найбільшою відповідальністю. Їх ділова активність визначає конкурентноздатність банку, а відсутність спеціалістів такого рівня розглядається як фактор ризику. Зміст їх праці включає до себе: аудит, діагностику й оптимізацію фінансових процесів; оперативну підготовку рішень з управління активами й зобов'язаннями банку, витратами й прибутком, операціями з цінними паперами й валютою, продуктивністю й ефективністю; виявлення тенденцій розвитку фінансових процесів і забезпечення безпеки.

Згідно з посадовою інструкцією, яка формується керівниками підрозділів банку і містить чіткі професійні (в ідеальному випадку - і психологічні) вимоги для кожної посади, визначається відповідність працівника посаді, яку він займає або потенційно займатиме (рис.1). Посадова інструкція є обов'язковим додатком до трудового контракту.[3]

Особливість банківської організації міститься в тому, що більшість працівників (до 90%) може бути віднесена, не дивлячись на посади, які займають співробітники банку, до технічних спеціалістів з чітко регламентованими виконавчими функціями. І тільки невелика частина працівників (не більше 10%) зайнята творчими аналітичними операціями. Високий попит на "механічну" працю обумовлений жорсткою ієрархічністю й упорядкованістю фінансових операцій і процедур, необхідністю захисту інформації, яка міститься в цих операціях, а також природою грошових відносин. [14]

1.3 Формування кадрової політики комерційного банку

З самого початку діяльності комерційного банку важливим елементом його стійкості є створення умов для формування команди з єдиною корпоративною культурою. Для цього банку необхідно сформувати власну кадрову політику.

Напрями і принципи кадрової політики комерційного банку залежать від багатьох факторів (розмір банку, масштаби його діяльності й т. ін.).

Сучасні банки, як правило, не формують свій колектив тільки із досвідчених працівників із спеціальною освітою. По-перше, такі працівники потребують високої заробітної платні, по-друге, гострої необхідності у формуванні такого колективу немає (вище вже йшлося про високий попит на "механічну" працю у банківських установах). На сьогодні банки намагаються комплектувати свій персонал за двома напрямами:

1)співробітники із вищою спеціальною освітою та досвідом роботи у фінансово-кредитній сфері;

2)випускники (можливо також студенти старших курсів) вузів.

Колективи сучасних комерційних банків України досить "молоді", що пояснюється обмеженістю першої категорії потенційних робітників, а також невідповідністю цих працівників сучасним вимогам роботи в банку.

Комплектування банку спеціалістами представляється доцільним здійснювати на конкурсній основі. До характеристик особової справи належать автобіографія і листок обліку кадрів з фотокартками. При аналізі цих документів об'єктивне рішення про вибір в залежності від пропонуємої посади може ґрунтуватися на освіті кандидату, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Кандидати, які менш за все або зовсім не відповідають вимогам, отримують відмову, що зменшує кількість претендентів.

При підборі кандидатів перевага, як правило, віддається спеціалістам, яких рекомендують свої досвідчені співробітники, які знають кандидата по попередній роботі й несуть відповідальність за рекомендованого.

У ринковій термінології часто використовується термін “вербування”, як особлива форма роботи з молодими спеціалістами. Вербувальники (працівники кадрових служб) достатньо багато працюють із студентами середніх і вищих учбових закладів для залучення їх у свій банк.

Загальна схема відбору кандидатів на банківську посаду наведена на рис. 2. Звичайно, що банки на свій розсуд можуть використовувати дещо інші схеми в залежності від специфіки його роботи.

До основних напрямків кадрової політики банку можна віднести:

— розвиток корпоративної культури банку, її розуміння і прийняття на всіх рівнях організації;

— безперервне підвищення кваліфікації персоналу до рівня світових стандартів шляхом використання сучасних форм і методів навчання;

— забезпечення структурних підрозділів банку найбільш підготовленим, висококваліфікованим персоналом;

— досягнення оптимальної чисельності і структури трудових ресурсів;

— забезпечення соціальної захищеності співробітників;

— підвищення рівня добробуту співробітників;

— забезпечення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективах підрозділів банку;