Курсовая работа: Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у банківських установах

— раціональне поєднання матеріальних і нематеріальних факторів стимулювання праці;

— збалансованість доходів персоналу і прибутку, який одержує банк;

— безупинне удосконалення системи оплати праці;

— інформаційно-аналітичне та методичне забезпечення системи управління персоналом;

— використання сучасних методів в управлінні персоналом.

Глава 2. Шляхи підвищення ефективності роботи банківського персоналу

2.1 Особливості організації системи управління персоналом у комерційному банку на стадії переходу до ринкової економіки

При безпосередньому впровадженні системи персонального менеджменту в конкретному банку необхідно певною мірою враховувати специфіку як самої банківської діяльності, так і вплив зовнішнього середовища. Аналіз такої специфіки доцільно здійснювати одночасно у двох напрямах - особливості самої праці у банківській сфері та вимоги до організації управління нею, які виникають із специфіки праці.

Банківська праця в умовах розвитку ринкових відносин значно ускладнилася, вона змушує проявляти самостійність, ініціативу, творчість, ринкове мислення. Такі риси праці (додаток 2) вимагають максимальної трудової віддачі працівників, реалізації та розвитку їхніх потенційних можливостей і здібностей.

Головними особливостями праці у сфері кредитно-фінансових відносин є:

— вузька предметна спеціалізація, яка пов'язана з широкою номенклатурою різнопрофільних за своїм характером банківських послуг, які мають достатньо індивідуальний характер (наприклад, щодо додаткових особливостей обслуговування підприємств малого бізнесу);

— високі кваліфікаційні вимоги по абсолютній більшості напрямів трудової діяльності (кредитно-фінансові організації традиційно мають один з найбільш високих середньогалузевих показників питомої ваги чисельності службовців з вищою професійною освітою);

— процес трудової діяльності має переважно індивідуальний характер, тобто в реалізації конкретної банківської операції безпосередньо участь приймає найчастіше не увесь колектив, а окремий спеціаліст, який за необхідністю залучає своїх колег у ролі консультантів або технічних виконавців;

— особливі вимоги до ресурсного, в першу чергу інформаційного, забезпечення трудової діяльності, результати якої на пряму пов'язані як з "якістю" (повнотою, достовірністю та ін.), так і з оперативністю надходження інформації;

— чітко визначений стресовий характер роботи значної частини не тільки керуючого (як в інших галузях), але і виконавчого персоналу, що випливає із самої специфіки більшості банківських операцій.

Крім того, на організацію банківського персонального менеджменту впливають більш жорсткі вимоги до ділових та особистих якостей службовців, перш за все до рівня їх відповідальності та лояльності. Перша вимога пов'язана з індивідуальним характером праці, а також з методичною складністю регламентації технології здійснюваних операцій, у тому числі - контролю за їх проміжними результатами. Друга вимога обумовлена необхідністю збереження банківської таємниці та іншої інформації, розголошення якої потенційно може не тільки призводити до прямих збитків, але й поставити банк на межу збанкрутування. При цьому необхідно відзначити, що у банківській справі на відміну від більшості інших галузей прямий доступ до подібної інформації мають представники практично всіх категорій персоналу.

Однією з важливіших вимог до організації кадрового напряму діяльності у вітчизняних банках є необхідність обліку специфічних особливостей перехідного періоду. У банківській сфері вони проявляються особливо яскраво, створюючи серйозні проблеми практично за усіма аспектами управління персоналом.

Перш за все ефективному функціонуванню системи перешкоджає сучасний стан ринку праці, щодо його як ресурсної насиченості, так і нерозвиненої інфраструктури. За об'єктивних причин на даному ринку на сьогодні дуже мала пропозиція вільних трудових ресурсів за багатьма необхідними спеціальностями, нетрадиційними для планової економіки (фондова справа, трастові та лізингові операції, аудит та ін.). З іншого боку, лише на стадії формування знаходяться структури, які забезпечують учасникам даного ринку широку номенклатуру додаткових сервісних послуг - спеціалізовані консалтингові фірми, центри професійного відбору і перепідготовки, служби цільового працевлаштування та ін. [1]

На сьогоднішній день відбувається поступова перебудова діяльності профільних освітніх закладів. Перехід до ринкової економіки ставить нові вимоги до підготовки фахівців з економічних спеціальностей, а особливо з банківської справи. У зв'язку з цим відбувається вдосконалення навчальних планів, змісту і методики викладання дисциплін, методичного забезпечення навчального процесу, практичної підготовки фахівців.[4] У Києві, Дніпропетровську та деяких інших містах України за декілька останніх років ситуація суттєво змінилася в кращу сторону. Але в регіонах, віддалених від історично складених фінансових центрів країни, банки-роботодавці все ж відчувають недостатність у кваліфікованих кадрах.

Традиційним для вітчизняних умов фактором виступає недостатня увага до кадрового напряму діяльності з боку вищого керівництва банку, що знаходить практичний вияв у:

— небажанні забезпечити службі персоналу необхідний статус у внутрішній ієрархії управління, що об'єктивно перешкоджає їй у виконанні встановлених функцій;

— орієнтації на форми і методи управління персоналом, традиційні або для планової, або для ринкової економіки, тобто нерозуміння необхідності врахування специфіки перехідного періоду;

— небажанні співпрацювати з іншими банками у вирішенні кадрових проблем, тобто поширення конкурентної боротьби на сферу, у якій для вітчизняних умов вона менш за все актуальна.

На жаль слід констатувати характерну для більшості банків недостатню компетентність виконавчого персоналу самих кадрових служб, яка зумовила:

— виконання цією службою переважно реєстраційно-контрольних функцій;

— самоусунення її співробітників від участі у процесі оперативного управління персоналом у середині структурних підрозділів банку;

— відсутність будь-якої методичної допомоги з боку служби персоналу керівництву цих підрозділів.

При цьому необхідно враховувати, що подібний стан є закономірним наслідком відсутності у дореформований період спеціальних учбових програм підготовки менеджерів у галузі управління персоналом.

Слід відзначити, що практика управління персоналом суттєво ускладнюється специфічним менталітетом значної частини робітників, перш за все - середнього і старшого віку, який сформувався за десятиліття трудової діяльності в умовах централізованої планової економіки. [15] З позиції персонального менеджменту до числа найбільш негативних проявів даного фактору слід віднести: