Курсовая работа: Системный анализ организации и определение направлений совершенствования управления
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
1) обеспечение потребности предприятия ООО «Рассвет» в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
2) достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
3) полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
4) обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
5) закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
6) обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;
7) согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
8) повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Таким образом, управление персоналом в ООО «Рассвет» должно быть направлено на достижение эффективности деятельности предприятия и справедливости во взаимодействиях между работниками.
Схема управления персоналом ООО «Рассвет» по представлению автора должна выглядеть следующим образом:
Принципиальная схема управления персоналом ООО «Рассвет»
 |  |  |  |
Разработка и проведение кадровой политики | Оплата и стимулирование труда | Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами | Социально-психологические аспекты управления |
Принципы подбора и расстановки персонала | Формы оплаты труда | Вовлечение работников в управление на низовом уровне | Мотивация труда работников и творческая инициатива |
| Условия найма и увольнения | Пути повышения продуктивности труда | Рабочие бригады и их функции | Организационная культура предприятия |
Обучение и повышение квалификации | Поощрительные системы оплаты труда | Взаимоотношения в коллективе | Влияние управления персоналом на деятельность предприятия и ее организацию |
| Оценка персонала и его деятельности |
Таким образом, решение поставленных задач позволит добиться как краткосрочных, так и долгосрочных целей изучаемой организации, а также одновременно с этим устранить слабые стороны предприятия, обозначенные автором выше.
ГЛАВА II . ИССЛЕДОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА
РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИИ
СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Понятие и значение мотивации в управлении
Основы мотивации труда закладываются до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится видеть главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся достичь комплексно многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия трудового поведения, то есть ориентация на что-либо одних как вознаграждение за работу[7] .
Еще один вид мотивов – так называемые ранговые мотивы. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, то есть уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.
Следует различать такие виды мотивов, как реальные, демонстрационные и защитные. Реальные мотивы – это действующие причины, побуждающие к активности. Демонстративные мотивы провозглашаются в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснить свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы – это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настроения, лучшего переживания непонятной необходимости.
Стимулы к труду можно разделить на[8] : материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на: денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п. К не денежным стимулам относят социальное страхование, бесплатное жилье и путевки, предоставление служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы подразделяют на: социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы – это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п. Социально-психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т.д.
На практике все они тесно переплетены, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой и могут иметь самые различные комбинации.
На ООО «Рассвет» были проведены исследования с целью изучения изменений в отношении к труду работников предприятия. Было проведено анкетирование, охватившее более 14 работников в этой организации. Исследование показало, что за последний год-два желание работать лучше проявилось лишь у 3 опрошенных работников, причем все они являются управляющими (начальники и бригадир). У них же – заинтересованность в работе с полной отдачей. Рост взаимопомощи и увеличение предложений по совершенствованию производства не заметил никто из опрашиваемых, так называемых обычных рабочих.
Хотели бы повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство все опрошенные, в том числе и руководитель организации, однако, также все заметили, что изучаемая организация не предоставляет для этого никаких возможностей.
Анализируя ответы из анкет можно выделять три группы работников с разной мотивацией: 1 группа – работники с повышенной мотивацией (руководящий состав); 2 группа – работники с отсутствием мотивации.
Несложно догадаться, что 2-ую группу составили рабочие.
Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой – еcли бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Исследования выявили, что единственным источником доходов для них является заработная плата, которая приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень[9] . Как неприятную необходимость труд воспринимают половина опрошенных работников. Все опрошенные считают работу средством добывания для себя и своих близких.
Автор считает необходимым отметить, что все работники организации, не входящие в руководящий состав имеют низкую квалификацию, либо имеют только школьное образование, выполняют больше физическую или однообразную, чем умственную или творческую работу.
Все опрашиваемые работники изучаемой организации отметили, что недовольны условиями труда: отсутствие комнаты отдыха, шумоизоляции, чистоты рабочего места, и т.п. Также было отмечено, что, несмотря на наличие современного оборудования для глубокой переработки древесины, на предприятии отсутствует специальная униформа, инструкции безопасности и т.п.
Форма организации труда в изучаемой организации: групповая. Все работники недовольны тем, что отсутствует нормированный рабочий день. Работа происходит тогда, когда «это нужно» или пока есть сырьё.
Все опрашиваемые работники предприятия отметили, что официально они получают минимальный размер оплаты труда и недовольны тем, что пенсионные отчисления производятся с этой суммы. Остальную часть заработной платы работники получают «в конвертах».
2.2 Проведение и обработка результатов анкетирования
Автором были проведены опросы работников изучаемой организации в количестве 20 человек. Среди опрашиваемых работников трое относятся к управляющим сотрудникам, оставшиеся 17 – рабочие.
Специфика работы предприятия обуславливает, что состав персонала в основном мужской. 100 % опрашиваемых – мужчины, из них в возрасте до 25 лет – 2 человека, от 25 до 30 – 1 человек, от 30 до 35 – 5, от 40 и старше – 12 человек.