При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.[10]

1.2 Основные методы стимулирования труда

? ???????? ???????? ? ???????? ????????? ??????? ?????????? ??????????????? ????? ???????????? ???????????? ?????????????. ?? ????, ??? ??????? ???????? ??????? ????? ????????????? ???????? ???????? ?????????? ????????? ?? ???????????? ???????? ???? ???? ????????????? ? ??????????????-???????? ???? ????????????.???????? ????? ?????????? ??????????????? ????? ???????? ??????????? ????? ??????? ????????? ? ?????????????? ?? ?????? ? ???????????? ? ???????? ??????? ????????? ?????????? ? ????? ?????????? ???????????? ????????? ???????????.?????????? ??????????????? ????? ?????????? ??? ??????????????? ??????????? ?????? ?????:1) ????? ???? ? ?????? ?????????? ????? ???????????? ????? ????????? ???? ??????????? ?????????????? ????? ?????????. 2) ?????????? ?? ??????????? ???????? ??????? ?????????? ????? ???????????? ????? ?????? ???? ??????????? ?????????????? ????? ?? ??? ????????????, ??? ?????? ????????? ????????? ???????????? ? ??? ??????? ???????????? ???????? ? ????????? ??????????? ?????. ?????????? ???? ??????????, ??? ???????? ??????? ?????????? ????? ??????????? ? ??????????? ????? ???????? ????????? ???????. ?????? ???????? ?? ?????????? ??????????? ???????????. ? ?????? ??????????? ???????? ?????????? ???????? ??????? ?????????? ????? ?? ???????????? ???????? ????? ??????? ?????????????? ??????? (??????) ? ??????????? ?? ?????? ???????????? ??????????; ???????????? ? ?? ????????? ??????????? ?????; ???????? - ?? ????? ?????? ? ?????? ?????.???????????? ??????????????? ? ????? ???????? ????? ???????? ?? ???????????? ???????? ??? ?????????? ??????? ???????? ????????, ? ?????? ??????? ????? ??????????? ??????? ?????????? ?????, ??????????????? ?? ???????????? ???????? ??? ?????????? ????? ?????? ???????????? (?? ????? ????????? ?? ??????????? ????????????? ???????????? ??????? ?????????? ?????), ? ??????? ????????????? ????????? ??????? ?????????? ?????, ????????????? ?? ???????, ?? ???? ????????? ???????????? ????????? (????? ??????? ????????????? ???????????? ????? ???? ???????????? ?? ??????????????? ???????? ??????? ??? ??????????? ???????????? ???????? ??????????????). ??? ?????????? ???????? ??????? ?? ???????????? ???????? ??????? ????? ? ????, ??? ???????????? ???????? ???????? ?????? ? ?????? ?? ??????????????.3) ?????????? ??????? ??????????????? ?????????????? ????????? ???????? ???????? ?????????? ?????????? ???????? ??????? ???????? ????????? ?????????. ??? ??????? ?????????? ????????? ????? ? ???????????? ?? ??????? ?????????? ????????????? ????????????; ??????? ? ????????; ????????? ?????????????? ????????? ?? ?????????? ?????; ??????????? ??????? ?? ?????? ?????? ?? ??? ? ?????? (?????????? ??????? ????????? ? ????????? ?? ?????? ? ??? ??????? ?? ??????, ??? ??? ??? ?? ??????? ?? ??????????????? ?????).?????? ??????????? ??????? ???????? ? ???? ? ???????? ???????????? ?????????: ?????????? ????????????; ??????? ????????????; ??????? ? ????? ????????????; ???? ??????????? ??????????.?????????? ????????????, ?? ?????????? ??????? ?????????????? ????????????? ???????, ???????? ??????? ?????????? ??????????? ???????. ??? ????????? ? ????? ?????????? ??????????? ????????????? ???????????? ????????? ???????????, ??????????????? ?????? ??????????????? ???????????, ?????? ???????????? ??? ????????? ? ?????. ????? ??????????? ???????????? ??????? ?????????? ????????? ???????, ?? ??????? ? ???????? ????? ??????? ????????????? ??????????? ???????. ??-??????, ?????????? ???????????? ?????? ???? ???????????, ????? ?????????????????, ???????????? ????????? ?????????? ? ????????? ????????? ??? ??????????. ??-??????, ?????????? ??????? ?????????? ?????? ????? ???????????. ?-???????, ??????????? ??????? ?? ?????? ????????? ????? ???? ??????????? ????????????. ?????????? ? ?????? ?????????? ?????? ???????? ????? ?????? ???????????????? ??????????, ??????? ???????? ????? ????????????? ??????????? ??????.??????? ? ????? ???????????? ?????????? ???????? ??????. ??? ????? ?????? ????? ??????????????? ???????? ???? ????????????. ??? ???????????? ????? ?? ?????????????? ?????????????? (??? ??????? ??????????) ?????????? ????????????, ??????? ? ??????? ????????????? ??????. ?????????? ????? ???????????? ????????????? ?????????? ????? ????? ????? ???????? ?????????? ?????????? ???????????? ? ???????? ??????.???? ??????????? ?????????? ???????????????? ????????? ??????????? ????????????; ?? ??? ?????????? ??????????? ?????? ?? ?????????, ??????? ????? ? ???? ???????????????? ?????????.??????? ? ???????? ???????????? ????? ???? ?? ?????????????? ???? ?????????????? ?????????, ??????????????? ??????????? ? ???????? ???????, ?.?. ??????????????? ??? ????????? ??? ??????????????? ?????????? ???????? ????? ?????????.??????? ? ?????????? ????? ???????????? ????? ???????? ???????, ? ??????? ??????? ?????????????? ?????????????? ??????? ??? ??????? ??????? ????? ????????? ??????????. ????????? ?? ?????? ???????? ??????? ?? ?????????? ????????? ? ?????????? ??????? ??????????? ?????; ?? ?????????? ?????? ?? ????? ???????? ??????? ???????????? ???????? ????????????? ??????????; ?? ??????????? ???????? ??? ?????? ??????????? ?????????????? ??? ?????? ?????? ?????????? ???????? ??????; ?? ?????? ? ?????? ?????, ? ???????? ??? ??????????? ??? ? ??.? ????????, ????? ?????????? ??? ????????????? ????????? ??????????? ????????????? ????? ?????????????? ?????????? ??????? ????????? ?????? (??????), ??? ???????? ????? ???? ????? ??????? ? ???????? ????? ????????? ????????? ??? ???????????? ??? ??????? (?.?. ??? ???????????? ?? ?????????).?????????????? ????????? ??????????? ? ?????? ????????????? ?????????? ???????? ?????-???? ???????? ?????????? ??????????; ?? ?????????? ??????? ???????????? ??????? ???????, ????????? ?? ????? ???????????? ??????????; ? ????? ? ???????? ??????????, ??????? ?? ?? ?????? ? ? ????????? ?????? ??????????? ???????.4) ???????????????? ??????? ????????????? ?????????????? ???????? ????????????????? ?????????? ???????? ????? ?? ??????????? ??????????? ??????????? ?? ??????????????, ?????? ???????????? ? ?????????? ????????.??? ???????????????? ?????????????? ????? ????????? ?? ???????????? ???????? ??????????? ????? ?????? ?????. ????? ?????????????? ????????? ??????????? ? ???????????, ????????????? ? ???????? ?????????????????? ???????? (??????????, ????????????-?????????) ????????? ???????????. ??? ?????? ????? ????????? ???????? ?????????????? ???????? ??????????????? ???????????? ?????? ????????? ???????????????? ?????? ?? ?????? ?????????? ??????????? ??????? ?? ???????? ????????????.5) ???????????? ??????? ?? ?????????????? ????? ?????????????? ? ??????? ???? ???????? ?????????? ???????????? ???? ??????? ? ???????? ????????? ? ??????? ???????????, ?????????? ? ??? ????????????.? ??????? ???????? ????????? ??????????? ???????? ?? ?????? ????? ?? ????????????? ?? ??????????? ???????? ???????, ??????? ? ???????? ?????????; ?? ??????? ???????? ? ?????? ? ???????? ??????? ? ??????? ? ????????, ??????????????? ??????????? ?????????????????; ?? ?????? ????????? ? ?????????????? ????????, ? ????? ??????? ????????; ?? ??????? ?????? ?? ??????? ?????????? ????????????? ????????????.? ??????? ??????? ??????????? ???????? ?? ??????? ???????? ? ??????, ?? ??????????????? ????????????????? ??? ????? ????????, ????????????? ??????????? ?????????????????; ?????????????? ????????? ?? ?????????? ?????; ?????? ?? ?????? ?????? ?? ??? (?????????? ??????? ?????????? ?? ???? ??????? ? ????????? ?? ?????????????? ????? ?? ?????????).? ???????? ???????????? ??????? ?? ?????????????? ????? ?????? ???? ?????????? ????????????? ???? ??????? ? ??????? ????????? ???? ??????????????, ? ????? ???? ??????? ?????????? ????? ? ??????? ??????? ????????? ????????? ??????????? ?? ????????? ? ?????????????.[13]

1.3 Исследование системы стимулирования российских и зарубежных предприятий

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться рядом принципов:

1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2) у работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

3) заработная плата не должна ограничиваться;

4) необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

5) темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

6) система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Система оплаты работников представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Усиление связи оплаты работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Уровень трудооплаты определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.

Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.

Однако любая система вознаграждения должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

В современных российских условиях, когда рухнула старая система оплаты работников, а новой системы, приспособленной к рыночным условиям, нет на большинстве предприятий, представляет интерес опыт по стимулированию работников, опыт оплаты работников на тех предприятиях России, которые смогли создать эффективную систему оплаты и оценки деятельности работников и успешно применяют ее в настоящее время.

На сегодняшний день в мире существуют три системы организации труда и заработной платы работников: японская, евро-американская и китайская.

В соответствии с японской системой должность работника и его заработная плата увязывается с возрастом. Эта система исторически сложилась в Японии и связана с традициями этой страны. В Японии существует система пожизненного найма, когда фирма фактически принимает на работу будущих выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения. Японской системе пожизненного найма свойственен существенный недостаток  отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы.

Евро-американской системе свойственна увязка должности и заработной платы со стажем работы в данной фирме. Отличие от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению в должности. Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко выраженной мотивации у работников к более эффективной работе. Главное соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы.

В китайской модели применяется система дифференциации работников по результатам экзаменов. По результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды. Тем не менее, присвоение этих разрядов носит довольно субъективный характер и осуществляется на основании оценки прежних результатов работы, что создает отрыв от реальных результатов деятельности работника на текущий период. Помимо этого, оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а сложность его работы, что также не стимулирует качественный труд. Кроме того, существует определенный разрыв между разрядами, что приводит к тому, что работник, не уверенный в своих возможностях повысить разряд, теряет мотивацию к более эффективной работе.[14]

2 Организационно-экономическая характеристика ООО «Разносорт»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью “Разносорт” (называемое в дальнейшем Общество) создано в соответствии с Гражданским Кодексом. ООО “Разносорт” зарегистрировано Регистрационной Палатой г. Кургана 13.07.2006 г. Участниками Общества являются граждане РФ.

Общество является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.