В работе подчеркивается увеличение значимости применения научных основ в процессе отбора персонала. Научная новизна работы состоит в том, что в ней исследованы вопросы, недостаточно изученные и сравнительно мало освещенные в отечественной литературе, а именно:

- освещение вопросов профессионального отбора в органы внутренних дел,

- разработка рекомендаций по совершенствованию отбора на примере подразделений УВД ЕАО.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности профотбора персонала.

1 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

1.1 Проблемы кадровой политики организации

Основной задачей кадровой работы является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.[16; 9]

Кадровая политика предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятнойдлякаждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонаразличных групп.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10.Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11.Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

12.Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13.Профилактика и ликвидация конфликтов. [8;16]

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеровпредприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства,социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.[8; 16]

Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередьдолжен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. По заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

где L— норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации);Р_к — плановый годовой объемпродукции каждого вида; Н_к —норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции каждого вида; F -годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.[8; 17]

Численность персонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е.в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.[8;17]

Рынок труда влияет также на величину заработнойплаты: чем больше спрос на работу определенного вида, тем припрочих равных условиях выше ставки оплати труда. Объективной основой для определении условий заработной платы являются два главных фактора: сложность труда и ею условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому как правило заработная плата рабочих растет по мере роста квалификации труда Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на восстановлениеставки оплаты труда зависят также от характера взаимоотношений социальных групп, прежде всемработодателей иработополучателей. Практически величина заработной платы в условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателе работополучателей, а иногда и государства.[17;36]

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.[9;15]

Из приведенной общей характеристики задач управления персоналом следует, что специалисты, решающие такие задач” должны учитывать комплекс экономических, психофизическихи правовых факторов. При относительнойобособленностикаждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала, анализ рынка труда и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала предприятия.[9; 15]

1.2 Профессиональный отбор как составная часть кадровой политики

1.2.1 Сущность понятия «профессиональный отбор»

Профессиональный отбор — это специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. [7;8]

Таким образом, по своей сути и критериям оценка эффективности П. о. является социально-экономическим мероприятием, а по методам — медико-биологическим и психолого-педагогическим. [7;9]