- наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.[4; 35]

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда. [16; 38]

Согласно исследованиям В.В. Травина неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. [16; 40]

Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п. В основе профессионального просвещения лежит профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости. [5; 28]

Особое место в проделанной отводится профессиональной консультации - целью которой является оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения. [5; 28]

В целом профориентационная работа направлена на обеспечение успешности адаптации работников к будущей деятельности. Мы считаем, что этому могут способствовать престиж и привлекательность профессии или специальности в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней адаптироваться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы. [8; 29]

Рассматривая задачи профориентации, исследователи отмечают очень важную задачу, имеющую место в наше время - это умение реагировать на быстрые структурные сдвиги в занятости. Российская многоукладная экономика предоставляет возможность работникам с разными способностями и интересами найти свое место на трудовом поприще. Как считает Е.В. Маслов в идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях [12; 43].

Отсюда мы можем сделать вывод о том, что до тех пор, пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы, они будут испытывать экономические и психологические трудности.[12;43]

По мнению Кричевского Р.Л. механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, и включает в себя профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптацию работника. [8]

Исходя из содержания и способов воздействия, методы управления профориентацией И.Ю. Плешин подразделяет на:

1. организационно-административные - прямые административные указания, нормативное регулирование;

2. экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда;

3. социально-психологические - формирование работоспособных трудовых коллективов со здоровым психологическим климатом. [11; 12]

Таким образом, качественный уровень профориентационной работы - одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. [12; 38]

2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА НА ПРИМЕРЕ УВД г. БИРОБИДЖАНА

2.1 Общие требования к профессиональному отбору в подразделения при УВД ЕАО

Экспериментально практическое исследование осуществлялось в УВД ЕАО г.Биробиджан. Респондентами выступали кандидаты, поступающие на службу в подразделения при УВД ЕАО.

Цель исследования – показать цель профессионального отбора в подразделения УВД ЕАО.

Для достижения цели использовалась компьютерная методика, основанная на применении MMPI – многофакторного Минесотского опросника [18; 3]. Данная версия создана Дж. Бучером, В.Далстромом. Компьютерная версия создана в Лаборатории прикладной психологии «PSYCOM».

Прежде чем приступить к описанию эксперимента, рассмотрим специфику профессионального отбора в УВД ЕАО.

Профессиональный отбор в подразделения УВД ЕАО имеет свои специфические особенности, которые следует учитывать при наборе сотрудников.

Проанализируем общие требования к кандидатам в правоохранительные органы.

В милицию может быть принят, только гражданин РФ. При определении принадлежности к гражданству Российской Федерации отдел кадров руководствуется законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Кандидат должен пройти военную службу в Вооруженных Силах, образование должно быть не ниже среднего, ни он ни его родственники не должны иметь судимости. Также он не должен до поступления на службу находиться на постоянном месте жительства в зарубежных странах. Могут также приниматься граждане которые ранее проходили службу в силовых структурах и сверхсрочную службу в воинских частях. Со средним образованием принимаются лица на должности младшего начальствующего состава. С высшим и средне – специальным – на должности среднего и начальствующего состава. Также принимаются лица которые не проходили воинскую службу, но либо имели на базе высшего образования военную кафедру, либо достигшие возраста 27 лет, когда уже не призываются на срочную военную службу.

Перед поступлением на службу кандидату выдается анкета, автобиография и направление на военно – врачебную комиссию. В анкете он обязан указать всех своих ближайших родственников, даты и место рождения, род занятий, домашний адрес. Также указать свою трудовую деятельность и воинскую службу. В автобиографии даны вопросы на которые кандидат обязан ответить. Анкета и автобиография заполняются от руки. В конце ставится личная подпись и дата заполнения документа. На основании этих данных работники отдела кадров проводят специальную проверку о пригодности кандидата на службу.

Направление на военно – врачебную комиссию (ВВК) выдается для того, чтобы комиссия освидетельствовала кандидата на предмет его физического и психологического здоровья. Также кандидат обязан пройти тесты на профессиональную пригодность.

Далее комиссия выдает медицинскую справку о том, что кандидата можно или нельзя использовать в должности, указанной в направлении.

При наличии медицинской справки и ответов на запросы по специальным проверкам руководитель принимает решение о принятии кандидата.

При найме на службу кандидат пишет заявление о приеме, подписку о неразглашении государственной тайны, подписывает контракт. Также он обязан предоставить копии документов: о семейном положении, наличии детей (если они имеются), об образовании. Из всех собранных на кандидата документов формируется личное дело. На кандидата издается приказ о назначении. При приеме на службу устанавливается испытательный срок 3 месяца. Если за время стажировки кандидат проявляет себя честным, исполнительным, добросовестным сотрудником, то ему присваивается первое специальное звание: по военному билету – для младшего начальствующего состава. А для старшего и среднего начальствующего состава пишется представление к присвоению первого специального звания. При высшее образовании присваивается первое звание лейтенант, при среднем специальном - младший лейтенант.