Курсовая работа: Удосконалення управління персоналом організації
у фірмі не повинно бути ніяких секретних або зайвих накладних витрат, що негативно впливають на преміальну систему.
Крім преміальної системи повинна існувати система регулярного перегляду зарплат в два етапи: на першому - латки переглядає колектив, на другому - керівник. За бажання останнього і з відома колективу етапи можна поміняти місцями.
Важливо пам'ятати, що в малих і середніх фірмах оплата праці керівника не повинна бути вище більш ніж в 2 рази оплати праці провідних фахівців, оскільки об'єм управлінської роботи не настільки великий, щоб його виражала така велика грошова сума.
Коли потрібно підвищити співробітника на посаді, часто здається, що в організації немає людини, здатної зайняти вакантний пост. У такому разі, слід знайти такого, який відповідав би вимогам тільки на 50% і дати йому цю роботу. Через деякий час він досягне 100% до загального задоволення. Але брати людину з боку неефективного, навіть якщо він підходить на 110%, оскільки навіть через тривалий проміжок часу він все ще знайомитиметься з секретами діяльності фірми. Також не варто призначати на вищу посаду працівників фірми, що мають великий потенціал, але низькі результати праці: потенціал розташовує до ліні і багато шансів за те, що працівник провалить доручену справу. Якщо вирішено послідувати правилу 50%, то з наявних кандидатур прагніть вибрати лідера (формального або неформального), оскільки саме йому забезпечена підтримка колективу у разі провалу.
Приділяючи належну увагу професійній підготовці і перепідготовці співробітників, нагадаємо, що наочне викладання на робочому місці набагато ефективніше за теоретичні лекції.
Розділ 1. Стратегія управління персоналом
Загальна концепція управління персоналом у довгостроковій перспективі постає його стратегією. Стратегія управління персоналом – специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.
Описати процес розробки стратегії управління персоналом.
При формуванні стратегії управління персоналом необхідно розкрити її складові – підбір, що включає планування потоків робочої сили; оцінку кваліфікації; винагороди; розвиток персоналу.
Вибір можливих варіантів стратегії управління персоналом ґрунтується на загальній стратегії організації з урахуванням типу прийнятої кадрової політики. Дані про типи стратегії управління персоналом і кадрової політики представлені в додатку А.
Стратегія управління персоналом повинна являти собою досить формулювання курсу дій, що є основою для розробки планів організаційно – технічних заходів. Наприклад, протягом 5 років оновити на 20% склад вищих керівників організації за рахунок активного пошуку і залучення працівників у віці до 35 років з вищою фінансовою або економічною освітою і досвідом роботи в організаціях автомобільного транспорту.
Таблиця 1 – матриця взаємодії альтернативних рішень зі стратегічного управління персоналом
| Альтернативи | Важливість операційних стратегій | ||
| а1 0,3 | а2 0,3 | а3 0,4 | |
| АР 11 | 0,7 | 0,3 | 0,3 |
| АР 12 | 0,7 | 0,3 | 0,3 |
| АР 13 | 0,9 | 0,3 | 0,3 |
| АР 21 | 0,5 | 0,5 | 0 |
| АР22 | 0,5 | 0,7 | 0 |
| АР31 | 0,3 | 0,3 | 0,7 |
| Ар32 | 0,1 | 0,1 | 0,1 |
Для оцінки взаємодії альтернатив використовував шкалу
| Лінгвістична шкала оцінки взаємодій цілей | Числова шкала |
| Відсутність взаємодії | 0 (порожня клітинка) |
| Дуже слабка | 0,1 |
| Слабка | 0,3 |
| Середня | 0,5 |
| Сильна | 0,7 |
| Дуже сильна | 0,9 |
| Абсолютна | 1 |
Відібрав пріоритетні напрями зі стратегічного управління персоналом (табл.2).
Таблиця 2 – відбір пріоритетних напрямів зі стратегії управління персоналом
| Альтернативи | Загальна оцінка альтернатив | Інтегральна оцінка | Відібрані альтернативи | ||
| а1 | а2 | а3 | |||
| АР 11 | 0,21 | 0,15 | 0,04 | 0,4 | |
| АР12 | 0,21 | 0,09 | 0,12 | 0,42 | |
| АР13 | 0,27 | 0,15 | 0,04 | 0,46 | АР 13 |
| АР21 | 0,19 | 0,19 | 0 | 0,3 | |
| АР22 | 0,35 | 0,21 | 0 | 0,56 | АР22 |
| АР31 | 0,09 | 0,03 | 0,28 | 0,4 | |
| АР32 | 0,03 | 0,03 | 0,36 | 0,42 | АР32 |
Висновок: сформулював альтернативні варіанти реалізації стратегії управління персоналом за елементами: підбір, оцінка, винагороди, розвиток персоналу.
Склав матрицю взаємодії альтернативних рішень зі стратегічного управління персоналом за допомогою лінгвістичних формулювань.
Розділ 2. Організаційна структура системи управління персоналом
Реалізація обраної стратегії вимагає формування кадрової служби (відділу з управління персоналом). Формування структури системи управління персоналом здійснюється в такому порядку.
1. Визначається рівень, на якому передбачається реалізувати управління персоналом.
Таблиця 3 – співвідношення стадій життєвого циклу, типів стратегії і структурного підпорядкування служби управління персоналом.
| Стадія (мета) | Тип стратегії (короткий опис) | Підпорядкування служби управління персоналом |
| 1 | 2 | 3 |
| Спад. Припинення нерентабельного, затратного виробництва. | Підприємницька ліквідація. Зниження обсягів, пошук нового продукту і шляхів оптимізації діяльності. | Варіант 2 |
2. Розрахувати штат служби управління персоналом.
Кількість працівників служби (відділу) управління персоналом (N) розрахувати за формулою:
N=N*K/ Фк ,
де Т – загальна трудомісткість усіх функцій, виконуються у підрозділі, за рік, люд – год;
К – коефіцієнт, що враховує додаткові витрати часу, не передбачені в загальній трудомісткості усіх функцій ( К= 1,15);
Фк – корисний фонд робочого часу одного працівника за рік, год (1800 год).
| Функції | Варіант 1 |
|
1. Підбір і розміщення персоналу 2. Складання плану потреби в персоналі 3. Оформлення прийому, переведення, звільнення працівників 4. Вивчення причин плинності кадрів К-во Просмотров: 264
Бесплатно скачать Курсовая работа: Удосконалення управління персоналом організації
|