Курсовая работа: Управление человеческими ресурсами

Решение:

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (КПР):

КПР=; (1)

- коэффициент оборота по выбытию (КВ):

КВ=; (2)

- коэффициент текучести кадров (К_ТК ):

КТК=; (3)

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_ПС ):

КПС=; (4)

Таблица 1 - Исходные данные по движению персонала предприятия за год

Показатели	год
Количество работников на начало года	1150
Количество принятых на работу за год	110
Количество уволившихся работников за год, в т.ч.:	123
- по собственному желанию	46
- за нарушения трудовой дисциплины	12
- прочие причины	65
Количество работников на конец года	1137
Среднесписочная численность работников за год[3]	1144

На основании данных табл. 1 рассчитаем динамику следующих показателей:

Показатель	год
Коэффициент оборота по приему (КПР)	110/1144 = 0,096
Коэффициент оборота по выбытию (КВ)	123/1144 = 0,108
Коэффициент текучести кадров (КТК )	46/1144 = 0,04

На основании расчетов можно сделать следующие выводы:

- все изменения показателей движения рабочей силы свидетельствуют о нестабильности кадровой политики предприятия, а именно:

- превышение коэффициента оборота по выбытию над оборотом по приему, что свидетельствует о высокой текучести кадров;

- превышение доли уволившихся за нарушение трудовой дисциплины и по прочим причинам, над уволившимися по собственному желанию, что говорит о плохой трудовой дисциплине;

- сокращение численности персонала, абсолютное уменьшение к концу года составило 1150-1137 = 13 человек.

На уровень текучести рабочеё силы воздействуют множество факторов, но в основном род деятельности предприятия. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую. Высокий уровень оборота рабочей силы может объясниться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики. Существует ряд мер для исправления такого положения. Среди них следует выделить:

- Использование необходимых процедур отбора работников;

- Обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами;

- Максимально широкое использование способностей работников;

- Анализ качества работы сотрудников;

- Анализ кадровой политики и затраты;

- Совершенствование обучения;

- Совершенствование коммуникаций;

- Максимально возможное улучшение условий труда;

[1] Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 27-28.

[2] Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 30-31.

[3] Среднеарифметическое численности персонала на начало и конец года – (1150+1137)/2