Курсовая работа: Управление персоналом на примере "АзовЕлектроСталь"

коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент поточности кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.

Расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основе данных табл. 2.2.данные для которой взяты из Приложения В

Таблица 2.2

Данные для расчета показателей движения рабочей силы

Показатели	в 2006 г., лицах
Принятых работников, всего	1798
Выбыло работников, всего	1432
Среднесписочная численность персонала всего, лиц	1762

Исходя из данных табл. , проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:

К п = Ч пр / Ч ср = 1798/1762=1,02 или 102%,

где К п – коэффициент по приему;

Ч пр – число принятых, лиц;

Ч ср – среднесписочная численность, лиц.

Кт =Чув /Ч ср = 1432/1762=0,81 или 81%,

где Кт – коэффициент текучести;

Чув – число уволенных, лиц;

Чср – среднесписочная численность, лиц.

Коэффициент текучести кадров в 2006 г. составил 102%, а коэффициент по приему составил 81%.

К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.

Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостаток рабочих и позволяет принимать заявки по улучшении трудовых ресурсов. Показателем уровня квалификации рабочих является средний тарифный разряд, который находится по профессиям в перерезе цехов и по предприятию в целом. В нашем случае тарифный разряд примется по профессиям ЗАТ «АзовЕлектроСталь. Данные для анализа квалификационного уровня рабочих и работ, то есть для расчета среднего тарифного разряда приведенные в табл..

Таблица 2

Исходные данные для анализа квалификационного уровня рабочих

Разряд	Численность 2006 г.
	план	факт
1	2	3
1	20	21
2	141	135
3	135	140
4	400	420
1	2	3
5	53	58
6	125	104
Всего	874	878

Средний тарифный разряд находится за формулой:

, (2.9)

где - средний тарифный разряд;

– и-ый разряд;

– численность рабочих и – ого разряда;

n – количество разрядов.

= ,

= .

Эти расчеты свидетельствуют о том, что квалификация работников отвечает потребностям предприятия соответственно тарифно-квалификационного справочника.

2.3 Расчет потребности в персонале на примере структурного подразделения предприятия «АзовЕлектроСталь» цеха № 105

Определение потребности в персонале организации - направление маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.