Курсовая работа: Управление персоналом на ЗАО "БиоФит"
После чего кандидат заполняет анкету (паспортные данные, семейное положение, образование, предыдущие места работы, знание программ на ПК, автобиография и пр.)
Затем кандидат (с анкетой и резюме) проходит на собеседование к сотруднику отдела, где и непосредственно происходит отбор кадров. На этом собеседовании проверяется профессиональные знания и умения, опыт и уровень квалификации, умение работать в стандартных программах на ПК.
Ниже приведён примерный план проведения собеседования.
Составление «профессионального портрета» идеального кандидата на закрываемую вакансию.
Выделение самых значимых качеств идеального кандидата.
Подготовка бланка собеседования с необходимыми вопросами, размещенными в определенной последовательности блоками. Каждый блок вопросов направлен на исследование необходимых качеств (набор необходимых качеств кандидата и направленных вопросов представлен выше).
Бланк собеседования должен иметь не только список вопросов. В нем необходим и «ключ» для интерпретации ответов соискателя. «Ключ» представляет собой краткие варианты ответов. Специалист, проводящий собеседование должен сам подготовить эти варианты ответов, классифицируя их как желательные и нежелательные.
Создание благоприятной атмосферы для проведения собеседования. Интервьюер должен демонстрировать свою заинтересованность собеседником, но оставаться эмоционально нейтральным. Стандартное собеседование не должно быть эмоционально радикальным и проходить в «жестком» или «мягком» стиле. «Мягкий» стиль предполагает излишнею вежливость, сочувствие и деликатность со стороны специалиста проводящего собеседование. «Жесткий» стиль обычно используют для проверки стрессоустойчивости кандидата и открытия у соискателя эмоционально закрытых сфер. С другой стороны, стресс не даст возможность соискателю полно и естественно раскрыться. Стрессовая обстановка искажает впечатление о кандидате и мешает объективности оценки.
Вхождение в контакт с кандидатом. Интервьюер задает один-два нейтральных вопроса не относящихся к предмету интервью.
Интервьюер предупреждает соискателя, что во время интервью он будет делать записи. Далее он объяснит цель и кратко план собеседования, настраивая соискателя на рабочий ритм. Такой настрой очень важен, чтобы провести собеседование в соответствии с планом и лимитом времени.
Задаются вопросы, размещенные в блочной последовательности в соответствии с подготовленным бланком собеседования.
В соответствии с «ключом» интервьюер производит интерпретацию ответов, делает необходимые записи.
Перед тем как закончить собеседование, интервьюер должен внимательно просмотреть все сделанные записи и пометки. Необходимо убедиться, что все вопросы были, заданы и соблюдалась их последовательность.
Интервьюер отвечает на возможные вопросы соискателя. Наличие и количество таких вопросов говорит о заинтересованности кандидата в закрываемой вакансии. Глубина или качество вопросов о соответствии соискателя вакантной должности. Вопросы соискателя служат дополнительным критерием для его оценки.
Интервьюер сообщает соискателю: когда и как он узнает о результатах собеседования. Далее он благодарит соискателя за продуктивную совместную работу и проявленный интерес к закрываемой вакансии.
Интерпретация, классификация, анализ информации. Записанная на структурированном стандартном собеседовании информация позволяет сделать этот процесс быстро и эффективно. Такой отбор основывается на результатах объективного анализа, что максимально сокращает время подбора и позволяет сделать точный и оптимальный выбор из представленных соискателей вакансии.
Если кандидат успешно прошел все этапы, его анкета передается директору организации, для проверки кандидата по нарушению правовых основ нашего государства. После одобрения кандидата, кандидат (в данном случае бухгалтер) направляется на собеседование к финансовому директору (главному бухгалтеру), здесь оцениваются намерения кандидата и его заинтересованность в предстоящей работе. После всего выше сделанного кандидат получает одобрение в принятии на работу у директора фирмы.
Нельзя сказать, что подбор персонала является проблемой для компании «БиоФит», иногда возникают затруднения, но они больше связанны с тем, что компания ищет хороших специалистов. В среднем для прохождения всех этапов может понадобиться время примерно 7 дней.
После отбора персонала происходит притирка к новому составу. Для сотрудников офиса ежегодно проводится психологическое тестирование, в результате которого определяются способности работника выходить из нестандартных ситуаций, сложившихся в ходе работы, за минимальные сроки, умение руководить и общаться как с коллегами по работе, так и с работниками других учреждений, с которыми непосредственно сотрудничает компания.
Ниже приведено положение о проведении аттестации в компании «БиоФит».
1. Аттестация проводится на основании приказа Генерального директора компании, изданного в соответствии с действующим Положением об аттестации руководителей и специалистов. Приказ готовится службой управления персонала по указанию Генерального директора.
2. Аттестация проводится 1 раз в год, по итогам работы за истекший период в пределах одного года, как правило, в сроки по утвержденному плану работы с персоналом.
3. Аттестации подлежат работники, отработавшие в компании не менее 6 месяцев, в том числе в занимаемой должности - не менее 3-х месяцев. Категория работников: руководители и специалисты. Аттестации не подлежат беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
4. Аттестационная комиссия создается приказом Генерального директора компании в составе председателя, секретаря и членов комиссии (количество не ограничено).
5. График проведения аттестации, сроки устанавливаются приказом Генерального директора компании. О проведении аттестации работник предупреждается не позднее, чем за 2 недели. О дате, времени и месте проведения аттестации работник может быть предупрежден заранее, за 1-2 дня.
6. При подготовке к проведению аттестации вся необходимая документация и сведения, а также бланки утвержденных форм обеспечивающие работу аттестационной комиссии, предоставляется службой управления персоналом:
6.1. Аттестационный лист (Приложение 1)
6.2. Индивидуальный план развития (Приложение 2)
6.3. Решение аттестационной комиссии (Приложение 3).