Курсовая работа: Управление увольнением персонала
2. Согласие на получение кадровиком характеристики от предыдущего работодателя
23. Гражданство
3. Наличие родственников в организации
24. Время, когда можно приступить к работе
4. Факты привлечения к судебной ответственности
25. Устремление в карьере, должность, на которую претендует кандидат
5. Наличие водительских прав
26. Вид работы: постоянная, временная, неполное рабочее время, сезонная
6. Уровень владения машинописью, навыки стенографии, работы с диктофоном, компьютером
27. Заработная плата — получаемая и желательная
28. Причина поиска нового места работы
29. Профессиональные возможности
30.Возможность ездить в командировки
На первый взгляд, подход к составлению обоих документов одинаков. В то же время в этих документах много различий из-за разности их функций. Личный листок по учету кадров, помимо профессиональной характеристики, которая освещена в нем достаточно поверхностно, дает едва ли не в большей степени политическую информацию о человеке. Резюме, напротив, дает более Полную информацию о профессиональных качествах претендента. Например, в разделе о работе кандидату предлагается указать не только предыдущее место работы, занимаемую им должность, специальность, квалификацию, но и круг выполняемых обязанностей, а также решаемых им производственных задач.
В пункте "Образование" требуется указать место прохождения преддипломной практики и полученную специальность, тему Дипломной работы, диссертации и другие сведения, дающие возможно более полное представление о профессиональной подготовленности кандидата. Кроме того, в резюме более емко характеризуются ожидания претендента относительно его будущей работы.
Таким образом, можно сделать следующий вывод: целесообразно уделять самое серьезное внимание документам, которые Должны быть затребованы при приеме на работу. Требуется уточнить и обновить перечень документов, дополнить и уточнить их Содержание. Одновременно нуждаются в пересмотре правила внутреннего трудового распорядка, их содержание также должно быть Пересмотрено.
Анализ документов, представленных претендентом, дает первое впечатление и представление о нем как о человеке и профессионале. Если он проходит этот этап успешно, его допускают к следующему — собеседованию.
Собеседование — это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода, В ходе собеседования оцениваются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются.
Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Вот наиболее перспективные из них.
1. Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.
2. По ходу собеседования постоянно концентрируйте внимание на соответствии человека требованиям предполагаемых рабочего места рабочей функции, места работы.
3. Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию, — лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументированную оценку.
Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блоки вопросов и ответов и гибко использовать их в ходе разговора.
Какими же качествами должен обладать претендент?
Прежде всего — это профессиональные качества:
а) высокий уровень квалификации по своей специальности;
б) владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;
в) хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;
г) собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.