Курсовая работа: Внедрение новых технологий. Управление персоналом на Российском предприятии
Практика показывает, что внедрение IT - систем, автоматизация предприятий не приносит результата или работает некорректно из-за проблем, связанных с человеческим фактором. По словам Сергея Алексеева (ICL)"Внедрение информационных систем – это проблема, скорее гуманитарная, а не техническая». Именно так, можно обобщить главную проблему, возникающую при внедрении любой информационной системы, а тем более в области HCM. Любое предприятие, уже прошедшее через этапы внедрения или компания – провайдер таких услуг, без сомнения согласятся с тем, что основная трудность, подстерегающая компании заключена в явном или скрытом сопротивлении персонала готовящимся изменениям. И дело тут не только в частичной не проработанности бизнес-процессов компании или отсутствии формализованных процедур, сколько в нежелании сотрудников компании принимать на себя ответственность и стандартизировать (типизировать) свою повседневную работу.
Весьма распространенное заблуждение, гласящее, что с внедрением ИТ системы возрастет количество не нужных отчетных процедур, увеличиться степень контроля над сотрудниками, и уменьшиться степень свободы принятия решений, настраивает персонал компании против нововведений, и часто приводит к прямому саботажу процесса внедрения. Часто сотрудники прямо опасаются сокращения своих рабочих мест в новых условиях.
Что же необходимо делать для того, чтобы внедрение сложной IT - системы прошло успешно? По словам Марка Розина, Исполнительного директора RHR International\ЭКОПСИ, существует универсальный подход, который помогает справиться с проблемой - это Принцип раннего вовлечения. Суть его состоит в том, чтобы уже на ранних стадиях привлекать пользователей к обсуждению проекта, с их помощью планировать процесс внедрения, совместно решать спорные вопросы.
Как показывает практика, способ борьбы с подобным отношением сотрудников может быть только один – для ключевых сотрудников и «опорных» подразделений необходимо провести установочные занятия, на которых им продемонстрируют изменения в положительную сторону именно в их работе, которые наступят после внедрения. Каждый человек участвующий во внедрении должен быть уверен в необходимости (пользе) этого процесса именно для него и тогда руководству компании и специалистам по внедрению, не придется ломать голову над тем как «побороть инертные массы». [5]
Глава 2. Внедрение новых технологий управления персоналом на предприятии ООО «Лерон»
2.1. Общая характеристика предприятия
Предприятие «Лерон» является обществом с ограниченной ответственностью. Предприятие представляет собой развитую сбытовую сеть магазинов, торгующих обувью.
На предприятии работает около 450 человек. Магазины предприятия представлены в разных регионах России.
Организационная структура носит линейно-функциональный характер. Руководит предприятием генеральный директор. Учредителями предприятия являются юридические и физические лица.
Продукция представлена в широчайшем ассортименте: на все сезоны, для мужчин и женщин, любых размеров, разных ценовых категорий, отечественную и импортную.
Обувь закупается крупными партиями у 10-15 поставщиков как внутри страны, так и из-за рубежа: Италии, Германии, Турции. Укрепления хозяйственных связей происходит путем посещения специализированных выставок и выполнения платежной дисциплины перед поставщиками.
Миссия организации обуславливает как развитие производства, так и его ориентацию на потребителя. Таким образом, миссия ООО «Лерон» - предоставить потребителям максимально широкий выбор качественных моделей обуви во всех магазинах.
Концепция компании:
Вести открытый и честный бизнес
С уважением относится к потребителям, создавать конструктивную и вдохновляющую рабочую атмосферу в коллективе.
Аппарат управления предприятия состоит из:
- генерального директора (единоличный исполнительный орган, согласно Устава);
- коммерческого директора, который отвечает за реализацию, доставку и хранение продукции:
- финансового директора, который отвечает за весь финансовый блок и автоматизацию бизнес-процессов;
- директора по персоналу, который обеспечивает предприятие кадровыми ресурсами и создает кадровый резерв.
2.2. Анализ организационной среды предприятия
Организационная структура представлена в Приложении и состоит из следующих структурных подразделений: планово-экономический отдел, бухгалтерия, казначейство, отдел автоматизации, отдел оптовых продаж, отдел розничных продаж, отдел рекламы, складское хозяйство, отдел логистики отдел по работе с персоналом и непосредственно магазины.
Ниже представлены движение персонала по категориям за 2006-2007 гг. (Таблица 2.1).
Таблица 2.1. Движение персонала по категориям ООО «Лерон» 2006-2007 гг.
| Категория персонала | Среднесписочная численность за предыдущий год | Среднесписочная численность в текущем году | Изменение |
|
Всего В том числе по основной деятельности Из них: рабочие служащие К-во Просмотров: 242
Бесплатно скачать Курсовая работа: Внедрение новых технологий. Управление персоналом на Российском предприятии
|