Курсовая работа: Внедрение новых технологий. Управление персоналом на Российском предприятии
Таблица 2.3. Динамика средней заработной платы, тыс. руб.
| Категории персонала | 2006 | 2007 |
| Руководители | 18 230 | 23 735 |
| Специалисты | 9 400 | 12 238 |
| Служащие | 6 500 | 8 463 |
| Рабочие | 8 600 | 11 197 |
Как видно из таблицы 2.3. увеличение произошло по всем категориям персонала.
Этого увеличения заработной платы удалось добиться путем осуществления рада мероприятий по пересмотру тарифных сеток, размера надбавок и премий:
- с 01.05. 2007 – увеличен на 10% размер минимальной тарифной сетки;
- с 01.11. 2007 – увеличены на 10% тарифные ставки рабочих – сдельщиков, оплата труда которых производится по тарифной сетке № 5; одновременна увеличена на 50% надбавка за напряженный труд рабочим – сдельщикам, оплата труда которых производится по тарифной сетке № 4;
- с 01.12. 2007 – увеличены на 10% фонды оплаты труда подразделений. Дополнительные средства направлены на выплату персональных надбавок высококвалифицированным работникам.
Внедрение данных мероприятий наряду с ростом объемов производства позволило повысить производительность труда на 17, 7% по сравнению с 2006 годов, увеличить заработную плату работающего ООО «Лерон» на 30, 2%.
Теперь необходимо отметить об основных стимулах, действующих в ООО «Лерон».
Как было отмечено выше, заработная плата является основным стимулом в работе, однако хотелось бы подробно остановиться на других видах мотивации, применяемых в компании. К ним можно отнести следующие:
1. Медицинское обслуживание и социальное страхование. Медицинское обслуживание проводится один раз в год. Также заключаются договоры страхования жизни и здоровья работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
2. Материальная помощь, она выдается один раз в год в экстремальных случаях в размере дух минимальных заработных плат, установленных по РФ:
- на лечение на основании медицинского заключения;
- на ритуальные услуги – в размере до 5-ти минимальных заработных плат.
За 2007 год материальную помощь получили 7% от всех работающих.
Сотрудники предприятия, которые достигли наиболее высоких результатов в выполнении заданий и планов поощряются. Виды поощрений, применяемых на данном предприятии, приведены в таблице 2.4.
Поощрения применяются в следующих случаях:
1. За безупречную работу сотрудники магазина поощряются денежным вознаграждением (50%, 70%, 100% от средней заработной платы по магазину);
Таблице 2.4. Виды поощрений
|
Виды поощрений | Условия, необходимые для выдвижения на поощрение |
Размер денежного вознаграждения в% от заработной платы |
| Объявление благодарности | - | 10 |
| Награждение почетной грамотой | Объявление благодарности | 20 |
| Занесение в книгу почета | Занесение на доску почета | 80 |
| Предоставление в вышестоящие органы к награждению наградами, присвоению почетных званий | Не зависимо от вида награды, почетного звания | 100 |
По данным 2006 года различные виды поощрений получили 29 человек, а в 2007 году 35 работников.
Результаты представлены в таблице 2.5.
Таблице 2.5. Результаты поощрения персонала
| Виды поощрений | Количество человек, 2006г. | Количество человек, 2007г. |
| Объявление благодарности | 5 | 2 |
| Награждение почетной грамотой | 6 | 7 |
| Занесение в книгу почета | 8 |
9 |
| Предоставление в вышестоящие органы к награждению наградами, присвоению почетных званий | 4 | 6 |
| Получение нагрудного знака «За активную работу» | 2 | 3 |
| Получение премии за достижение высоких экономических показателей | 4 | 8 |
| Итого | 29 | 35 |
Награды на поощрения выдаются согласно приказам генерального директора ООО «Лерон». [10]
Также в компании в рамках анализа производительности труда проводится анализ трудового потенциала. В ходе проведения анализа устанавливаются, как правило, 11 наиболее характерных компонентов, оказывающих максимальное воздействие на конечные цели предприятия. Среди этих компонентов следующие: «образование», «стаж работы», «предпринимательские способности», «опыт», «здоровье», «творческий потенциал», «удовлетворенность работой», «нравственность». Логически выделяются компоненты: «возраст», увязанный с выработкой, а значит непосредственно с результатами деятельности; «профессионализм», увязанный с тарифным коэффициентом, характеризующим степень квалификации работников, «рентабельность труда», характеризующая процентную величину прибыли от издержек производства, связанных с трудовыми затратами.
Компоненты «образование», «предпринимательские способности» и «стаж работы на предприятии» имеют косвенное значение, но в значительной степени характеризуют получаемую прибыль.
Зная приоритеты и цели Устав ООО «Лерон», следует обратить пристальное внимание на те компоненты, от которых зависит успех в каждом конкретном случае. Так, цель «максимизация прибыли» в наибольшей степени определяется компонентами «образование», «рентабельность труда», «здоровье», «опыт», «возраст», «профессионализм», «предпринимательские способности»; цель «повышение эффективности использования трудового потенциала» – компонентами «образование», «профессионализм», «опыт», «удовлетворенность работой», «здоровье». Таким образом, можно заключить, что на основании анализа динамики показателей трудового потенциала в зависимости от целей деятельности предприятия, можно отслеживать изменение приоритетных компонентов и своевременно принимать меры для разрешения, или для предотвращения нежелательных для предприятия ситуаций, что скажется на росте производительности ?