Отчет по практике: Анализ деятельности МУП "Ишимские тепловые сети"

Из них 55 - женщин, 301 - мужчин.

Средний возраст работника - 40 лет.

Уровень профессиональной подготовленности определяется специальной подготовкой и стажем практической работы.

24 раб. имеют высшее образование.

67 раб. имеют среднее специальное образование.

54 раб. имеют начальное профессиональное образование.

14 раб. имеют стаж работы в Ишимских тепловых сетях более 20 лет, а 9 раб. - более 15 лет.

Стаж остальных работников колеблется от 1 месяца до 15 лет.

Профессиональные данные повышаются посредством индивидуального повышения квалификации (в учебных заведениях (5 раб.) на курсах повышения квалификации, совещаниях, семинарах (30 чел.) и сети всеобуча (экон., бух., юр и произв.) (руководители, специалисты, рабочие - по программе).

Проведена аттестация руководителей, специалистов и технических исполнителей, проводится тарификация рабочих и аттестация рабочих мест. Определены основные направления современной кадровой политики, сформирован резерв кадров.

Проводится анализ текучести кадров, заболеваемости работников. Принимаются меры по укреплению трудовой дисциплины. Сформирован современный механизм стимулирования труда, позволяющий целенаправленно реализовывать кадровую политику.

Текучесть кадров практически отсутствует, уходят только пенсионеры. В 2005 году в связи с переходом на автоматизированное оборудование были вынуждены сократить персонал.

Организация управления производством осуществляется руководством предприятия (директор, гл. инженер) в соответствии с распределением обязанностей. Кроме этого ежедневно проводятся планёрные совещания с руководителями производственных структурных подразделений, на которых рассматриваются вопросы, связанные с производством и даются обязательные к исполнению указания.

При директоре создан совещательный орган - Совет по социально-экономическим и трудовым вопросам, на заседаниях которых также рассматриваются вопросы производства и вырабатываются предложения по его улучшению и развитию.

Концентрация усилий руководящего состава и соответствующих органов предприятия обеспечивает чёткую организацию управления производством и его бесперебойное функционирование.

1.3 Социальные аспекты функционирования предприятия

Особенностью производственного коллектива является то, что он создает не только материальные и духовные блага, но и приобщается к социальной и культурной жизни. Для него характерен ряд признаков, важнейшим из которых является единство целей. Первостепенная цель – выполнение производственного задания. По мере того как в коллективе начинают складываться отношения (инициатива, дисциплина), возникают другие цели. Все эти цели вытекают из общественных интересов. Таким образом, создаётся единая воля коллектива, с нарушением которой возникают конфликтные ситуации, как их следствие, деформация и распад коллектива. Трудовому коллективу свойственны черты демократизма, благодаря которому активизируются потенциальные возможности каждой личности, а следовательно, и всех работников. Так рождается коллективное решение.

Руководитель этой организации разбирается в факторах, под воздействием которых складываются отношения работника к труду: традициях, профессиональной гордости, перспективе роста, привлекательности труда… Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому важно видоизменять их, вызывать внутреннюю заинтересованность в трудовой деятельности. Руководитель постоянно занимается профессиональным отбором и обучением кадров, уделяет большое внимание соответствию психологических качеств предстоящей роаботе.

Используя в управлении психологические методы, необходимо помнить, что их следует применять только в комплексе с организационными, экономическими и социальными методами, что дает доьиться оптимальной работы системы управления.

Отношения в организации между работниками складываются дружескими, оказывается взаимопомощь сотрудниками на разных уровнях управления. В отдельных случаях работающие в силу своего различия по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Это и является основным источником конфликтов. Менеджер обычно находиться в центре всех конфликтов и разрешает их всеми доступными ему средствами.

Социальная стабильность предприятия обеспечивается:

установленной системой оплаты труда;

установленными формами материального стимулирования и материальной помощи;

реализацией основных форм социального партнёрства и развитием общественной работы (создана народная дружина), формированием и укреплением разных форм организационной культуры (ведётся летопись Ишимских тепловых сетей, чествование юбилейных и знаменательных дат предприятия) и его работников, ветеранов и участников ВОВ.

К числу положительных факторов можно отнести:

потенциал руководителей и специалистов, способных организовать производство и отпуск тепловой энергии, сконцентрировать и своевременно скоординировать свои усилия для выполнения главной цели и задач предприятия;

добросовестный труд рабочих, обеспечивающий надлежащее качество выполняемых работ;

сформированная система взаимоотношений между работниками и руководством предприятия, обеспечивающая необходимое согласование интересов по вопросам регулирования трудовых отношений;

наметившаяся тенденция укрепления трудовых отношений.