Отчет по практике: Управление кадрами на предприятии
1 степень – неудовлетворён –ные работой, но не желающие
Увольняться
3 степень – желающие сменить место работы и знаю-
Щие, как и на какое
4.Характеристика состояния движения текучести персонала в ООО кафе «Кондитерское»
Проблема мобильности кадров заслуживает того, чтобы ею занимались. Мобильность кадров оказывает значительное влияние на деятельность любой организации. Персонал – это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание. В сегодняшней российской практике это – наиболее слабое место.
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики, я пришла к выводу, что как таковая кадровая политика в ООО кафе «Кондитерское» не ведётся. Кадровая политика ведется спонтанно и не систематично. Кадровая политика строится преимущественно без учёта длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Все расчёты были проведены впервые. Проанализировав уровень текучести кадров на предприятии, необходимо заметить, что необходимо делать акцент на предупреждение реальных увольнений работников.
Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Состав кадров ООО кафе «Кондитерское» достаточно не стабилен, что наглядно видно из расчёта текучести кадров. Коэффициент текучести кадров в целом по предприятию-9.3 Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Людей без труда набирают, но ещё легче с ними расстаются.
Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии, что связано с адаптацией новых сотрудников в коллективе.
В ведении документации, связанной с текучестью кадров, как показал анализ результатов исследований, в ООО кафе «Кондитерское» имеются существенные недостатки. Отдел кадров не ведёт тщательного учета и причин увольнения работников. У чет ведётся чисто формально.
Выполнение мероприятий по закреплению кадров со стороны администрации контролируется слабо.
Анализ причин текучести кадров позволил сделать вывод, что работники, уволившиеся по собственному желанию, были неудовлетворенны условиями труда, системой оплаты труда, режимом работы, отсутствием возможности повышения по службе. Наибольший коэффициент работников, неудовлетворённых условиями труда выявлен в цехе по производству кондитерских полуфабрикатов № 3. Поэтому именно с этого цеха необходимо начать выявлять, а затем исследовать и устранять причины
Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы её снизить, необходимо устранить причины. Приводящие к её росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести. Прежде всего это планирование естественного движения кадров – выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т.п. Делать это не сложно, но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную замену.
Ежегодно проводить опрос всех сотрудников об удовлетворённости работой, служебным положением, руководством. Данные опроса анализировать и работать по устранению причин неудовлетворённости.
Необходимо повышать квалификацию кондитеров путём обучения их в ПТУ, совершенствовать систему морального и материального поощрения, улучшать обеспечение спецодеждой, организовывать своевременную доставку сырья к рабочим местам, повышать уровень автоматизации труда.
5. Анализ использования рабочего времени
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью работы на предприятии.
Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 6.1).
Таблица 6.1.
Использование трудовых ресурсов предприятия
| Показатель | Отчётный год план | Отчетный год факт | Отклонение от плана |
| Среднегодовая численность раб-ов | 75 | 75 | |
| Отработано дней 1 рабочим за год (Д) | 225 | 215 | -10 |
| Отработано часов 1 рабочим за год (Ч) | 1755 | 1612,5 | -142,5 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч | 7,8 | 7,5 | -0,3 |
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч | 131625 | 120937 | -10688 |
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:
ФРВ=ЧР*Д*П
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 10688 ч, в том числе за счёт изменения:
а) количества отработанных дней одним рабочим
ФРВД=ЧРф*(Дф - ДПЛ)*ППЛ=75*(215-225)*7,8= -5.850 ч;
б) продолжительности рабочего дня
ФРВП=ЧРф*Дф*(Пф - ППЛ)=75*215*(7,5 - 7,8)= -4837 ч.
Как видно из приведённых данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 750 дней, или 5850 ч (750*7,8). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 4837 ч. Общие потери рабочего времени - 10687 ч (5850 + 4837), или 8,8 % (10687 / 120937).
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл.6.2.).
Таблица 6.2