Реферат: Актуальні проблеми менеджменту

· Індивідуальне рішення проблеми підтримується бригадами (командами). Людина, що намагається поодинці вдосконалити свою майстерність, може не мати необхідну мотивацію й може не одержати повного розуміння. Робота в групі звичайно прискорює навчання.

· Групова діяльність підтримується інфраструктурою організації або компанії. Групи, що не володіють організаційною підтримкою, будуть зазнавати більших труднощів у завоюванні довіри, і їм, фактично, буде важко вижити. Інфраструктура мобілізації всієї організації прискорить навчання групи.

· Організацію або компанію, особливо її вище керівництво підтримує регіональна або національна культура якості й інфраструктура. Компанії важко зробити зміни, необхідні для поліпшення її майстерності, якщо ніяка інша компанія не буде робити те ж саме, замовники не дочекаються вдосконалення, а конкуренти не будуть працювати над своїм удосконаленням. Мережа на регіональному або національному рівні прискорює навчання організації або компанії.

Загальним для цих чотирьох рівнів тотального контролю за якістю є існування системи навчання на кожному рівні. Реальна якість, що повністю контролюється – це якість здатностей людини. Реальна діяльність, що має місце, по вдосконаленню – це вдосконалення навичок і здатності вчитися. За допомогою TQM будь-яку організаційну одиницю, починаючи із приватної особи й до бригади, компанії, регіону, нації можна навчити як учитися. Можна представити TQM як систему для навчання новій майстерності на благо суспільства.

Під час швидких змін необхідні навички міняються, тому люди більше не можуть покладатися на ту університетську підготовку, що була отримана багато років тому. Щоб підтримувати навички на сучасному рівні, службовцям необхідно здобувати нові, що є нормальною частиною роботи. Покладатися на виняткових людей, що здобувають нові навички, ідучи при цьому на виняткові жертви, значить прирікати більшість службовців на те, що з кожним роком вони будуть ставати усе більше й більше застарілими й усе менш і менш продуктивними, з погляду їхнього потенціалу.

На будь-якому рівні практичної діяльності – конкретної особи, команди, організації або регіону – TQM породжує здатність до саморозвитку або здатність змінитися на краще. Три фази процесу TQM – орієнтація, наділення повноваженнями й самовинахідливість – практично однакові на кожному рівні. Під орієнтацією ми маємо на увазі знайомство з новим умінням. Під наділенням повноваженнями – навчання новому вмінню, звичайно від когось, хто вже є фахівцем у даній області. Під самовинахідливістю ми маємо на увазі наявність достатньої майстерності, щоб ефективно адаптувати вміння до чиїм-або специфічним потребам, або розширити границі майстерності за межі того, що впізнано від інших.

Фаза орієнтації має місце коли, організація визнає необхідність змін (або криза або потужне передбачення) і припускає дослідження й проведення досвідів поряд зі змінами. Фаза наділення повноваженнями містить у собі визначення нового курсу й забезпечення переконаності, утворення й реорганізації, необхідних для успішного його виконання. Коли організація стає досвідченої в оволодінні новими практичними навичками, то вона пристосовує їх до конкретних потреб організації.

TQM варто розглядати як вищий етап розвитку корпоративного менеджменту: тільки в компанії, що досягла висот у загальному керуванні, впровадження системи TQM стає не тільки можливим і необхідним, але й ефективним. Із цього, у свою чергу, витікає ряд першочергових висновків і рекомендацій:

· Всі роботи повинні провадитися на базі випереджальної розробки (з наступною періодичною актуалізацією) організаційного проекту розвитку (реформування, реструктуризації) компанії, що включає в якості одного з розділів «Менеджмент якості»,

· На підприємстві повинна діяти сучасна система управлінського обліку витрат – зокрема, витрат, пов'язаних із забезпеченням якості (Згадаємо виречення древніх: «Управляти можна тільки тим, що вимірно»),

· Початку робіт повинне передувати створення й поетапне здійснення навчальної програми з умовною назвою «Сучасні методи реформування підприємств і компаній у рамках TQM»,

· Перехід до системи TQM повинен відбуватися на тлі системного впровадження сучасних методів загального (корпоративного) менеджменту, що включають: Керування інвестиціями (Investment Management), Керування проектами (Project Management), Керування фінансами (Financial Management), Керування персоналом (Personal Management), Керування знаннями (Knowledge Management), включаючи такі спеціальні підходи, як «Точно-В-Час» (Just-in-Time), вартісної інжиніринг (АВС-Метод і др.), реінжиніринг бізнес-процесів (Business Process Rengineering) і деякі інші.

2. Проаналізуйте з позицій ділової етики сфери потенційного конфлікту інтересів для директора, менеджера, працівника та охарактеризуйте їх

Всі визначення конфлікту підкреслюють наявність протиріччя, що приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути схованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Одна сторона намагається нав'язати свої погляди й перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору, відмінна від точки зору й цілей іншої сторони.

Відсутність згоди обумовлена наявністю різноманітних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору й т.д.

Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї або обох сторін, розподілом між ними яких-небудь переваг і спрямовані на досягнення конкретного результату.

Нереалістичні конфлікти мають своєю метою відкрите вираження негативних емоцій, що нагромадилися, образ, ворожості.

Як відомо, конфлікт має суб'єктивну природу, і тому необхідно аналіз всієї сукупності факторів, що визначають його виникнення. Існують неминучі джерела конфлікту, залежні від ряду внутрішніх і зовнішніх факторів.

Конфлікт інтересів – це ситуація, в якій посадова особа має пряму, опосередковану чи потенційну особисту зацікавленість, що перевищує загальноприйняту у результатах виконуваної роботи. Як правило, така зацікавленість не відповідає, а в більшості випадків навіть суперечить інтересам, діловій репутації.

Як свідчать дослідження фахівців конфлікт виникає в однієї особи між двома її інтересами – як посадової особи, що має діяти в інтересах компанії, та як приватної особи (особистий інтерес).

Така суперечність може виражатися кількома шляхами. По-перше, посадова особа матиме зиск від ситуації, що склалась, зокрема укладення певної угоди, затвердження проекту тощо. По-друге, внаслідок дій посадової особи компанія не зможе досягнути результату, що найбільше відповідає його інтересам. По-третє, внаслідок дій посадової особи постраждає ділова репутація компанії або честь та гідність її самої чи інших посадових осіб компанії. Саме тому подібна ситуація й отримала назву конфлікту інтересів.

Основне, що лежить в основі конфлікту інтересів – зацікавленість директора, менеджера, працівника. Такий конфлікт виникає, якщо має місце підвищена зацікавленість, тобто така, яка виходить за рамки звичайного інтересу до справи, обумовленого займаною посадою.

Оскільки важко визначити, перевищує зацікавленість звичайну чи ні, вводиться поняття зацікавлених осіб, що значно спрощує ситуацію.

Міжнародні експерти зазначають, що конфлікт інтересів – це ще не злочин. Однак, якщо проаналізувати наслідки, до яких може призвести його існування, можна зробити висновок, що конфлікт є першим кроком до злочину – ситуації, виникнення якої іноді не залежить навіть від волі певної посадової особи.

Головним принципом при виникненні конфлікту інтересів є розкриття інформації про його існування.

Послідовність дій при виявленні конфлікту є такою: виникнення – повідомлення – розкриття інформації – обговорення – ухвалення рішення – реалізація справи.

Слід сказати, що конфлікт інтересів може виникнути на будь-якому етапі, а саме: до або після призначення чи обрання посадової особи; до або після обговорення справи (угоди, проекту); після ухвалення відповідного рішення у справі (за угодою, проектом).

Ключовим моментом є те, що посадова особа, у якої виникла підвищена зацікавленість у справі, повинна повідомити про це відповідний орган управління. При цьому не можна повідомляти якусь окрему посадову особу, наприклад секретаря чи голову органу управління. Необхідно, щоб повідомлення було зроблено офіційно та відкрито на першому ж засіданні після виникнення конфлікту інтересів. Повідомлення робиться письмово або усно, але із занесенням відповідної інформації до протоколу засідання органу управління.

Іноді особа може мати сумніви щодо того, чи існує конфлікт інтересів. Подібні випадки є дуже розповсюдженими. У такому разі посадовій особі рекомендується повідомити спостережну раду й отримати відповідне рішення.