Реферат: Анализ деятельности предприятия социально-культурного сервиса и туризма

2. Изменения, несовершенство законодательства

3. Форс-мажорные обстоятельства

4. Частые нарекания на качество услуг со стороны авиакомпаний

Сильные стороны: Официальное дилерство дает преимущество перед другими ТА (в частности для предоставления высоких скидок), публикации в крупных журналах по туризму совместно с дилером, т.к. дилер является многопрофильным и это позволяет ТА работать круглогодично.

Слабые стороны: Частые форс-мажорные обстоятельства без возможности повлиять на них. Несовершенство законодательной базы. Большое количество конкурентов.

Бизнес-план предприятия является одним из основных инструментов управления предприятием, определяющих эффективность его деятельности. Разработка бизнес-плана позволяет эффективно использовать планирование бизнеса для грамотного управления предприятием.Бизнес-план составляется для внутренних и внешних целей. Внешние цели, для которых составляется бизнес-план предприятия - обоснование необходимости привлечения дополнительных инвестиций или заемных средств, демонстрация имеющихся у фирмы возможностей и привлечение внимания со стороны инвесторов и банка, убеждение их в достаточном уровне эффективности инвестиционного проекта и высоком уровне менеджмента предприятия. Внутренние цели - планирование бизнеса, обучение и проверка знаний менеджмента предприятия, понимания им рыночной среды и реального положения предприятия на рынке. Очень важны достижение понимания инвестором и администрацией предприятия стратегических целей, характеристик, конкурентной среды, слабых и сильных сторон конкретного инвестиционного проекта, его возможной эффективности при заданных условиях. Понимание того, как правильно составить бизнес план, становится обязательным требованием к подготовке любого менеджера, управленца и бизнесмена.

С помощью бизнес-плана, Вы сделаете предприятие более эффективным, управляемым и прибыльным, сможете с более высокой точностью спрогнозировать ситуацию на будущее.

Глава 5.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.

5.1. Кадровое планирование и формирование персонала организации.

Расширение турфирмы не планируется в связи с ограниченностью рабочего пространства (офиса) и, как следствие, отсутствием свободных вакансий, а также отсутствием текучести кадров. Официально в турфирме применяется сдельно-премиальная система оплаты труда–в зависимости от количества реализованных туристических путевок.

Разработан комплекс мер по управлению персоналом, выработаны определенные методы и системы поощрения персонала за отдельные вклады в развитие турфирмы.

Перед руководителями всякого предприятия стоит сложная задача - побудить его работников активно трудиться в интересах дела. С точки зрения мотивации очень важно, чтобы требования к результатам существовали не только в голове руководителя, а были представлены в качестве официальной и доступной информации. Поощряемым результатом может быть также не достижение какого-либо конечного результата, а само участие в деятельности в той или иной форме. Поэтому в турфирме «Самолет» определено очень конкретно, какое участие и какие результаты будут поощряться. Также должна существовать связь вознаграждения с актуальными потребностями работников,включение значимых для них мотивов.

5.2. Обеспечение эффективной работоспособности персонала.

Можно выделить комплекс условий, необходимых для создания позитивной мотивации у сотрудников:

· ожидаемые руководителем результаты должны быть четко определены и известны исполнителю;

· должны существовать известные ему вознаграждения за достижение этих результатов;

· вознаграждения должны быть такими, чтобы они были ценными для исполнителей;

· необходимо, чтобы в коллективе существовали такие неформальные нормы, которые бы определяли статус работника в нем и отношение к нему со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу;

· система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов;

· результаты труда каждого работника должны быть известны окружающим.

· получаемые вознаграждения должны соответствовать этим результатам и распределяться справедливо;

· задания должны соответствовать индивидуальным способностям работников и нужно, чтобы они не сомневались в этом;

· выполнение задания не должно требовать от исполнителей чрезмерного напряжения;

· нужно, чтобы работники были уверены, что существуют материально-технические, организационные и другие условия, достаточные для выполнения задания.

На малых предприятиях существуют относительно более благоприятные возможности для эффективного стимулирования продуктивной деятельности работников, так как в силу небольших размеров коллектива руководитель предприятия имеет возможность лучше узнать каждого сотрудника и тот спектр мотивов, который можно наиболее продуктивно задействовать. Методы нематериального поощрения здесь более реализуемы и значимы, так как неформальные связи шире и прочнее, чем в крупных организациях. Кроме того, руководитель может дойти до каждого подчиненного и уделить ему необходимое внимание. В то же время последствия неумелого руководства и неверная политика стимулирования могут быть более разрушительными и вызывать значительную текучесть кадров.

Принципы, используемые при построении процесса мотивации:

· Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;

· Опора на обоснованную систему оценки работ;

· Хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;

· Разумные нормативы;

· Четкая увязка поощрения с результативностью;