Реферат: Анализ деятельности предприятия социально-культурного сервиса и туризма
Также действуют бонусы - форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства и отражают результаты собственных достижений работника. Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы стимулировать достижение на производстве какого-то определенного результата. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда. Доплаты и надбавки же персонифицированы.
Помимо заработной платы фирма «Самолет» предоставляет своим работникам личные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника. Льготы— это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника.
Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате (выплаты за неотработанное время, денежные подарки, пособия по социальному обеспечению, бесплатное профессиональное обучение работников).
Разработка форм морального поощрения персонала.
Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании. На реализацию этой потребности и направлено поощрение. При применении мер поощрения целесообразно учитывать правила эффективности поощрения:
1) Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом. Разумеется, совсем не обязательно в каждом случае использовать одну форму поощрения, например денежную премию. Целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер.
2) Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что работать максимально хорошо очень выгодно, так как тогда предоставляются все льготы и преимущества.
Администрация может установить максимальные поощрения за добросовестный труд, чтобы каждому в коллективе было ясно, что если ты хорошо работаешь, то и живешь очень хорошо, а если работаешь плохо, то и живешь плохо.
Все преимущества и льготы должны предоставляться только добросовестным работникам. Только так можно поднять престиж добросовестного труда.
3) Гласность поощрения. Иногда работник узнает о том, что его поощрили, спустя полгода и даже год после этого события, что сводит действие поощрения к нулю. Любое поощрение поднимает престиж работника, а ведь престиж, уважение нередко ценятся людьми значительно выше, чем материальное обеспечение. Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива. Причем администрация должна обратить особое внимание на разработку процедуры (ритуал) проведения собраний, на которых объявляются поощрения.
4) Чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через год, два, а может быть, и через несколько лет, то его активность вряд ли будет высокой. Надолго отложенное поощрение неэффективно. Напротив, когда работнику обещают скорое поощрение, например, в конце недели, его трудовая активность максимально возрастает.
5) Доступность поощрения. Как показывает практика, целесообразно установить показатели, достигнув которые работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом, формируются очевидные, доступные, дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.
Какие же поощрения применяются на практике? Это дополнительные оплаты, повышение по службе, присвоение необычных знаний, предоставление особого статуса и более комфортных условий на работе. Все эти меры доказали свою эффективность.
Системы поощрения в ИП «Самолет».
В ИП «Самолет» тоже действуют определенные системы материального и морального стимулирования сотрудников. Руководитель использует такие формы и методы материального стимулирования, как заработная плата, участие в прибылях, использование социальных льгот и выплат и др. Для установления взаимосвязи между зарплатой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами зарплата любого работника разделена на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Все, кто в данной организации занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть — определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают этот компонент зарплаты, но его величина автоматически ежегодно регулируется. Третий компонент для каждого работника конкретен, так как его величина определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости от этого третьего компонента или переменной части заработной платы может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы состоит в том, что зависимость между заработной платой и результатами труда работника в текущий период осуществляется через переменную часть зарплаты. Также используются компенсационные доплаты - за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время и т.д. Возможны надбавки за разъездной характер работы. Действует система вознаграждения по «принципу кафетерия»: работнику разрешается самому отобрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.
В качестве морального поощрения на данном предприятии используются дополнительные оплаты, повышение по службе, присвоение необычных знаний, предоставление особого статуса и более комфортных условий на работе. Все эти меры доказали свою эффективность.
Глава 6.
ФИНАНСОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ.
Материально-технической основой производства на любом предприятии являются производственные фонды, представляющие собой функционирующие в процессе деятельности предприятия средства производства, выраженные в стоимостной форме и денежные средства. В процессе воспроизводства фонды находятся в непрерывном кругообороте и в зависимости от способа перенесения стоимости на создаваемый продукт делятся на основные и оборотные. Основные средства – это денежные средства, инвестированные в основные фонды производственного и непроизводственного назначения.
6.1. Стоимость основных средств. Оценка и износ основных средств. Источники финансирования воспроизводства основных средств.
Для учета, анализа и планирования, а также определения объема и структуры капитальных вложений необходима стоимостная оценка основных средств.
Оценка основных средств – это денежное выражение их стоимости. Применяется четыре вида оценки:
- первоначальная;
- восстановительная;
- остаточная;
- ликвидационная.
Каждый из них выражает определенную совокупность финансовых отношений и различные методы регулирования.
Основные средства принимаются к бухгалтерскому учету по первоначальной стоимости, регулируемой Положением по бухгалтерскому учету «Учет основных средств» (ПБУ 6/01).
Первоначальной стоимостью основных средств, приобретенных за плату, признается сумма фактических затрат организации на приобретение, сооружение и изготовление, за исключением налога на добавленную стоимость и иных возмещаемых налогов, а также фактических затрат на доставку объектов и приведение их в состояние, пригодное для использования.
Фактическими затратами на приобретение, сооружение и изготовление основных средств являются:
- суммы, уплачиваемые в соответствии с договором поставщику (продавцу);
- суммы, уплачиваемые организациям за осуществление работ по договору строительного подряда и иным договорам;