Реферат: Аналіз менеджменту ВАТ Сумсільмаш
· м’якість курсу, відсутність менеджменту.
· людина як найважливіший фактор у прагненні реалізувати цілі виробничої політики;
· людина як джерело доходів;
· менеджмент у кадровій політиці як щоденна необхідність;
· проблема кадрів як частина спільної взаємодії лінійного менеджменту й адміністративних служб;
· жорсткий курс, добре продуманий менеджмент.
Людські ресурси, на відміну від інших ресурсів, мають певну специфіку, яка полягає в наступному:
- люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішнє (воздействие) – емоційно-осмислена, а не механічна, а відповідно, процес взеємодії між організацією і робітником є двустороннім;
- люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку, а це – найбільш важливе і довгострокове джерело підвищення ефективності діяльності любої організації;
- трудове життя людини в сучасному суспільстві продовжується 30-50 років, відповідно взаємовідносини між робітником і організацією можуть мати довгостроковий характер;
- людина приходить в організацію осознано, з певними цілями і очікує від організації допомоги чи можливості для реалізації своїх цілей. Задоволеність робітника взаємодією з організацією є такою ж необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволенність організації.
Менеджери у всьому світі виробили деякі спільні практичні підходи до проблеми управління людськими ресурсами. Завдяки їх несумнівній очевидності ці підходи можна назвати аксіомами.[11]
Аксіома 1: Кожна проблема підприємства – це проблема управління людськими ресурсами.
Аксіома 2: Персонал підприємства – це не тільки робітники підприємства, але і ті, хто прийде на підприємство, і ті, хто його залишить.
Аксіома 3: Розуміння і зближення цілей работодавця і робітника – найбільш короткий путь до підвищення ефективності роботи підприємства.
Аксіома 4: Кожна проблема управління людськими ресурсами – це загальна проблема для лінійних і кадрових менеджерів.
Аксіома 5: В управлінні робітниками завжди присутній як стратегічний (управління людськими ресурсами), так й оперативний (управління персоналом) аспекти.
Основу концепції управління персоналом організації у наш час складає зростаюча роль особистості робітника, знання його мотиваційних установлень, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед організацією.
Ситуація, що склалася у нашій країні, одночасна зміна економічних і політичних систем несуть як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості, стабільності її існування, привнесуючи значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини.
Управління персоналом у такій ситуації отримує особисте значення: воно дозволяє об’єднати і реалізувати цілий спектр питань адаптації особистості до зовнішніх умов.
Можна виділити три фактори, що здійснюють вплив на людей в організації [11].
Перший – ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – це відношення влада-підпорядкованість, тобто тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.
Другий – культура, тобто розроблені суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установлення поведінки, які регламентують дії особистості, змушуючи її вести себе так, а не інакше без відчутного примусу.
Третій – ринок, тобто сіть рівноправних відносин заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносин власності, рівноваги інтересів продавця і покупця.
Із усього сказаного вище можна зробити висновок, що людський фактор є не тільки статтею витрат, людський фактор і його використання на підприємстві становиться стратегічним фактором та життєво важливою умовою для того, щоб підприємство могло вижити у важких і нестабільних умовах ринку.
Погляд, який існував раніше, що нібито співробітник - це джерело витрат і труднощів, якого постійно потрібно підганяти або здержувати вже відсутній. У філософії “менеджмента людських ресурсів” співробітник - це вже активи підприємства, людський капітал, від якого нема чого очікувати, якщо його розглядати якось по іншому. Це означає послаблення контролю та більшу мотивацію і стимулювання до праці, тому що наявність кваліфікованого кадрового потенціалу є головною умовою забезпечення ефективності виробництва. випуску високоякісної та конкурентноспроможної продукції, швидкого опанування науки і техніки.
Кількісний склад персоналу заводоуправління ВАТ “Сумсільмаш” наведений в таблиці 2.1.
Таблиця 2.1
Кількісний склад персоналу заводоуправління ВАТ “Сумсільмаш” станом на 01.01.2001 року.
№ пп | Код КП | Код ОКПДТр | Найменування посад | К-сть одиниць |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 | 1210.1 | 24380 | Голова правління-директор заводу | 1 |
| 2 | 1237.1 | 20735 | Головний інженер-начальник технічного відділу | 1 |
| 3 | Заст.директора по загальним питанням-начальник відділу збуту та МТП |
1 | ||
| 4 | 4115 | 24676 | Секретар-друкарка | 1 |
| 5 | 1239 | 23907 | Начальник сторожової охорони | 1 |
| 6 | 3152 | 22366 | Інженер по ТБ та охороні праці ІІ кат. | 1 |
| Відділ кадрів | ||||
| 7 | 3423 | 22601 | Інспектор по кадрам | 1 |
| Бухгалтерія | ||||
| 8 | 1231 | 20656 | Головний бухгалтер | 1 |
| 9 | 3433 | 20281 | Бухгалтер І кат. | 1 |
| 10 | 3433 | 20281 | Бухгалтер ІІ кат. | 1 |
| 11 | 3433 | 20281 | Бухгалтер ІІ кат. | 1 |
| 12 | 3433 | 20281 | Бухгалтер | 1 |
| 13 | 2441.2 | 25377 | Економіст з фінансової роботи ІІ кат. | 1 |
| 14 | 2441.2 | 25368 | Економіст з планування І кат. | 1 |
| 15 | 2412.2 | 25374 | Економіст з праці | 1 |
| 16 | 4211 | 22921 | Ст.касир | 1 |
| Відділ збуту та МТП | ||||
| 17 |
2419.2 К-во Просмотров: 457
Бесплатно скачать Реферат: Аналіз менеджменту ВАТ Сумсільмаш
| |||