Умение преуспеть по части дележа госсобственности еще не гарантирует успеха в настоящей конкурентной борьбе. Тем более в перспективе. И уж тем более все это не позволит нашему менеджменту подтянуться поближе к мировому уровню. Так что модернизировать наши нынешние менеджмент и маркетинг нельзя, их можно только заменить. Не сразу, конечно же, а постепенно. Шаг за шагом трансформировать все это в нечто более современное по сути и по форме

5. Современные модели библиотечного менеджмента

Современный мир меняется с пугающей быстротой, рождая как новые возможности, так и новые угрозы. Стало общим местом утверждение: "Для поиска и отыскания путей развития в ХХI в. человечество нуждается в новой парадигме, которая обеспечила бы баланс экономического, социального и экологического развития". Но какова же эта новая парадигма? Последнее десятилетие обозначило зону острой критики, в которой оказались стереотипы управленческого мышления и устаревшие концептуальные подходы к управлению. Стала отчетливо проявляться ограниченность традиционной модели "рационального управления". Оно связывается, прежде всего, с возможностью предельно упорядочить и регламентировать организацию библиотеки, происходящие в ней процессы, достичь стабильности и устойчивости деятельности структурных подразделений. Несмотря на большую привлекательность четкости, определенности управленческих действий, заложенных в рациональной модели, она лишена главного - гибкости, столь необходимой в современных условиях. Сегодня одним из самых популярных понятий менеджмента является "неопределенность", не в смысле незнания, а как постоянная изменчивость условий, возникновение новых связей, быстрая переориентация функционирования в ответ на динамику потребностей. В условиях динамизма жизнедеятельности полный учет и просчет заранее, до мелочей всех деталей становится малореальным. Поэтому задача управления состоит в создании адаптивных, гибких управленческих моделей, а руководителя - в реализации комплексных и системных подходов.

Менеджмент эффективно решает проблемы создания таких моделей. В прошлом столетии менеджмент как новый социальный институт, новая ключевая социальная функция, новая, лидирующая в обществе группа менеджеров, возник и развивался с необычайной быстротой, стал незаменимым. И никогда прежде новый институт не охватывал земной шар с такой легкостью, пересекая границы рас и культур, языков и традиций, как это сделал менеджмент в течение одного поколения. И действительно, там, где внедрялся компетентный менеджмент, начиналось стремительное развитие. По-видимому, мы имеем дело с крупнейшей социальной инновацией.

П. Друкер, который сумел распознать, обобщить и описать появление нового могущественного фактора развития, пишет: "Всюду, где мы вкладывали только экономические факторы производства, особенно капитал, мы не добивались развития. В немногих случаях, когда мы могли породить энергию менеджмента, мы порождали стремительное развитие. Развитие, иными словами, - дело скорее человеческой энергии и придание ей направления есть задача менеджмента. Менеджмент - двигатель, развитие - следствие".

Реальный менеджмент всегда содержит общее и особенное в определенном соотношении и сочетании. В мире существует понимание не только менеджмента вообще как концепции, философии, типа управления, но и понимание различных моделей менеджмента.

Модели национального менеджмента - североамериканского, западноевропейского, скандинавского, японского, турецкого или латиноамериканского, несмотря на существенные различия между ними, постепенно начинают терять свою специфику. Традиционно противопоставляют модели менеджмента США и Японии, которые в сравнении показаны ниже.

Американская модель:

Индивидуальные решения и свобода действий.

Индивидуальная персональная ответственность.

Жесткая должностная субординация в четко установленной канонической организационной структуре управления.

Четкие формализованные должностные инструкции, процедуры контроля и алгоритмы управления.

Четко установленная властная вертикаль единоначалия.

Непрерывный мониторинг, быстрая оценка количества и качества индивидуального труда.

Быстрое продвижение по результатам труда и индивидуальным достижениям.

Критерии отбора: текущие результаты, профессиональные качества, самостоятельность, инициатива.

Стиль руководства, ориентированный на индивидуального работника, командный.

Ориентация менеджеров на достижение индивидуальных результатов.

Жесткая формальная регламентация отношений иерархии "руководитель-подчиненный".

Специализированная должностная и квалификационная профессиональная подготовка (предпочтение узким специалистам технократической ориентации).

Материальное стимулирование в тесной связи с индивидуальными результатами труда и достигнутой производительностью.

Краткосрочная занятость.

Японская модель:

Совместные решения и действия на основе группового согласия.

Коллективная ответственность.

Гибкое перераспределение

Функций руководства, прав и обязанностей в неформальной структуре управления.

Неформализованные процедуры

Координации, принятия решения и группового контроля.

Размытые в латентных структурах управления права, полномочия и функции руководства.