Реферат: Деловая оценка качества персонала организации

3. Метод образца, когда кандидат сравнивается с реальным работником.

К качественному подходу относят методы, связанные с непосредственным описанием его деятельности и характеристики, не только со стороны управления, но и со стороны общественных организаций.

К комбинированным относят методы экспертной оценки, проявления качеств и так далее. Собственно он подразумевает различные сочетания качественного и количественного подходов.

5. Экспертные оценки

В соответствиями, с основными критериями, предъявляемыми кандидатам на должность, представленными в ранее в курсовой работе, оценивают различного рода качества работника, делая экспертные оценки. При этом по каждому из критериев выставляется оценка по пятибалльной шкале. Далее оценки по критериям располагают в порядке возрастания, для удобства подведения итогов.[5] При этом учитывается, что не все качества имеют одинаковый удельный вес, что так же учитывается при подведении итогов и при составлении оценочного листа.

Практика использования в оценке эффективности работы предприятия группы специалистов-экспертов, показала, что это наиболее грамотный метод. Основными условиями такого подхода являются анонимность и обоснованность.

Одно из требований, предъявляемых к эксперту – ориентироваться в сфере, где происходит найм сотрудников, а главное требование: экспертиза должна проводится по всем параметрам деятельности каждого сотрудника.

Группы экспертов могут использоваться индивидуально (каждый эксперт дает оценку анонимно, затем оценки обобщаются) и группой (путем голосования).

6.Сущность методов оценки персонала предприятия

6.1 Оценка по методу черт

В основе этого метода – признание влияние психологических свойств человека, например балльная оценка степени выраженности у сотрудника некоторых деловых и личностных качеств, оценка тех, которые в большей степени влияют на деятельность.

Предъявляется список из определенного набора черт, которыми должен обладать кандидат на должность, по ним выставляются по определенной шкале отметки. Основной целью оценки является выявление качеств руководителя. Однако такой метод является субъективным, так как он связан с личностью людей, принимающих участие таком методе оценке.

6.2 Оценка на основе анализа труда

Этот тип оценки проходит в рамках ситуационного похода, и по ряду свойств напоминает оценку черт. Однако здесь учитываются возможные варианты действий управленческих звеньев, при решении ими поставленных задач.

То есть перед персоналом ставится определенная задача, управленческая проблема, которую должны решить несколько сотрудников. В последствии оценивается выбор ими решения, их поведения в рамках той или иной проблемы.[6]

Результатом такой проверки так же являются личностные компоненты характера сотрудника, позволяющие определить эффективность и оперативность его действий в различных ситуациях.

6.3 Функциональная основа

Такая оценка производится перманентно, в процессе труда начальника, и выяснении, насколько хорошо он справляется со своими обязанностями. Оцениваются все виды его деятельности, анализ, прогнозирование, лидерство и т.д., все то, что составляет набор настоящего управленца. Ставится перечень основных функций, которые должен выполнять директор и сравнивается его труд с тем, который должен быть.

Основным достоинством этого подхода является то, что анализируется именно деятельность руководителя, что наиболее точно открывает сильные и слабые стороны руководства.

6.4 Методика определения стиля руководства

Основные проблемы на предприятии решаются путем прямого воздействия руководителя на своих подчиненных. Особенностью профессии руководителя выступает то, что сам он не производит товары и услуги, а всего лишь служит средством производства. Таким образом система оценки стиля руководства подразумевает определение роли того или иного управленца в производстве товаров и услуг, уровень его ответственности.

Еще одной особенностью данного метода является то, что он позволяет определить место управленца в системе отношений «руководство-подчинение».

6.5 Оценка по результатам деятельности коллектива

Такой подход предполагает оценку деятельности руководителя с точки зрения эффективности работы его подразделения. Огромным плюсом является то, что используют экономические показатели производства, что дает возможность наиболее точно определить эффективность производства, например по объемам производства. Однако оценивать деятельность по прибыли в данном случае нельзя, так как даже за высокими показателями прибыли может скрываться крайне неэффективная система управления. То есть для расчета этого типа оценки необходимо исследовать всю совокупность экономических показателей.[7]

Оценивается так е деятельность управленцев по внедрению новых технологий, ведение совместной деятельности, издержки производства, мера активности руководителя.

6.6 Метод анализ структуры управленческой деятельности

Деятельность руководителя обычно направлена на тот или иной вид деятельности, и такой тип оценки персонала позволяет определить эффективность результатов деятельности. Например, оценивается, как разделены роли в коллективе, существует ли прядок выполнения операций и т.д. Причем, особое внимание уделяется именно влиянию руководителя на процессы, происходящие в коллективе. И на основе методов и результатов решения основных задач и составляется оценка деятельности руководителя.

6.7 Целевой метод оценки

Суть этого метода состоит в том, что оценивается способность руководителя ставить наиболее грамотные цели, компетентность постановки основных задач, так же оцениваются методы по решению этих задач.[8]

Этот метод исходит из теории о том, что не один руководитель не функционирует правильно, если он не обозначил четко цели. Данный подход дает возможность контролировать постановку и выполнение целей на более низких звеньях структуры организации. А среди недостатков можно выделить то, что руководитель может не достигнуть определенных целей не только вследствие своей некомпетенции, но и в силу ряда непредвиденных факторов.

7. Диагностическая система оценки

Комплексная оценка персонала подразумевает три группы критериев:

· Организационные и деловые качества.

· Эффективность и скорость выполнения основных поставленных задач.

· Уровень организации производства.

Модель представления этой оценки является многофакторной, что дает возможность получать более точные данные. Пример комплексной оценки является диагностическая система.

Диагностическая система (ДС) может быть использована в следующих направлениях:

- как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курс обучения;

- в качестве средства выявления потребностей руководителей в обучении и организации этого процесса;