Реферат: Дослідження мотивації на досягнення

· Директивність – постійний наказ і вказівка, що варто робити працівникам, означає, що працівники задовольняють свої потреби через роботу. Однак через якийсь час працівники до цього звикають і роблять лише те, що їм наказано. Працівники, яким актуальне задоволення роботою, мало волі, не задовольняють своїх потреб. Цьому методу відповідає „Теорія Х” Д. Макгрегора.

· Патерналізм – означає задоволення потреб через „додаткові умови”. Основний принцип – будь гарним для працівників і вони будуть щасливими і лояльними, а отже будуть добре працювати. Цей метод мотивації використовує різні форми заохочення: підвищення заробітної плати, поліпшення умов праці. (Наприклад: відпустка, премії, кредит, страхування і т.д.). Однак існують і проблеми: 1) – багато людей не хочуть бути залежними від інших; 2) – працівники можуть перестати цінувати блага що надані їм.

· Компроміс – „керівник і працівник рівні”. Тому умови праці встановлюються спільно і не диктуються керівником. Однак у сутності умови праці не можуть змінити ні керівники, ні працівники. Обидві сторони повинні дотримуватись встановлених правил.

· Суперництво. Коли робота сама по собі нецікава, високої продуктивності можна досягти, збуджуючи потребу досягнення і визнання і потреба в грошах. У такому випадку працівники суперничають за збільшення заробітної плати чи інші привілеї. Даних працівників контролювати можна набагато менше.

· Співробітництво. Співробітники часто консультуються про умови праці й одержують відповідальність, їм подобається самостійно виконувати роботу, їх не треба контролювати. Основа співробітництва „теорія В”. Даний метод є найефективнішим з вище описаних, тому що дозволяє задовольнити потреби з теорії А. Маслоу. Однак у багатьох ситуаціях даний метод не підходить, у таблиці 1.1. розглянемо ситуації, що впливають на вибір даного методу мотивації [2;98].

Таблиця 1.1

Застосування співробітництва [2;90]

Співробітництво виявляється	Співробітництво не виявляється
Працівникам важлива задоволеність роботою	Працівники задовольняють через роботу свої потреби.
Робота вимагає творчості.	Робота нудна.
Керівник вірить “теорії В”.	Керівник вірить “теорії Х”.
Цілі організації ясні і зрозумілі працівникам	Працівники не цілком приймають цілі організації.

РОЗДІЛ 2. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ МОТИВАЦІЇ НА ДОСЯГНЕННЯ СПІВРОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1. Визначення і суть мотивації

Визначимо термін «мотивація» у такий спосіб:

Мотивація (лат. motivatio) – динамічна система, взаємодіючих між собою внутрішніх факторів (мотиваторів), що викликають і направляють орієнтоване на досягнення мети поведінки людини чи тварини. Під внутрішніми факторами будемо розуміти потреби, бажання, прагнення, чекання, сприйняття, ціннісні установки й інші психологічні компоненти особистості [3;143].

У вузькому змісті слова, мотивовану діяльність можна визначити як вільними, обумовленими внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів, а мотивацію праці як прагнення працівника задовольнити свої потреби (одержати визначені блага) за допомогою трудової діяльності. Мотивація праці є найважливішим чинником результативності роботи.

Загальновизнано і поширено трохи інше визначення мотивації, що наприклад виклали у своїй книзі автори Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі: Мотивація – це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей чи цілей організації [20;165], це визначення не зовсім коректне, тому що мотивація – це прагнення, спонукання, внутрішні психічні процеси, а в даному визначенні ясно сказано, що мотивація є зовнішній вплив на людину.

Зовні суб'єкт керування може впливати на працівника або примушуючи його силою, або надаючи якісь блага. У зв'язку з цим у психології розрізняють мотивацію двох видів: позитивну і негативну.

Позитивна мотивація – це прагнення домогтися успіху у своїй діяльності. Вона звичайно припускає прояв свідомої активності і пов'язана певним чином із проявом позитивних емоцій і почуттів, наприклад, схвалення тих, з ким трудиться дана людина.

До негативної мотивації відноситься всі те, що пов'язано з застосуванням осуду, несхвалення, що спричиняє, як правило, покарання не тільки в матеріальному, але й у психологічному змісті слова. При негативній мотивації людина прагне піти від неуспіху. Острах покарання приводить звичайно до виникнення негативних емоцій і почуттів. А наслідком цього є небажання трудитися в даній області діяльності.

Відомо, що багаторазове застосування покарання істотно знижує його дію. Така психологічна закономірність. У результаті люди звикають до негативного впливу покарання і, зрештою, перестають реагувати на нього подібно тому, як дитина звикає до побоїв,

Парадоксально, але факт, що подібну дію робить і винагорода. Якщо людина весь час одержує, наприклад, матеріальну нагороду, то згодом вона втрачає своє мотиваційне навантаження, тобто перестає діяти. Учені-психологи довели, що довгостроково діюча негативна мотивація шкідливим образом відбивається не тільки на результатах праці, але і на самій особистості працівника [4;87].

Мотив – причина діяльності, пов'язана з задоволенням об'єктивних потреб.

Потреби - це усвідомлена відсутність чого-небудь, що викликає спонукання

до дії.

Первинні потреби закладені генетично (потреба в їжі, сні й ін.), а вторинні – психологічні потреби, виробляються в ході пізнання і отримання життєвого досвіду.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їхнє існування можна судити лише по поведінці людей. Потреби служать мотивом до дії.

Людина не буде трудитися, якщо в неї немає потреби (мотиву) в одержанні наданого блага. Наприклад, якщо ви хочете змусити працювати представників якого-небудь відсталого племені, що живе в умовах кам'яного століття, даючи їм ь цілу валізу доларів (що для сучасної людини, безумовно, є коштовним), то вони будуть працювати скоріше через саму валізу, а не через марні на їх погляд паперові купюри.

Потреби можна задовольнити винагородами.

Винагорода - це те, що людина вважає для себе коштовним.

Керівники використовують зовнішні винагороди (грошові виплати, просування по службі) і внутрішні винагороди (почуття успіху при досягненні мети), одержувані за допомогою самої роботи [5;141].

Різноманіття поглядів підтверджує, щомотивація – це складний процес, протікання якого залежить від багатьох причин. Спрощено схему мотиваційного процесу можна розбити на шістьох стадій:

Рисунок 2.1

Спрощена модель мотиваційного процесу [6;37]