Реферат: Формирование государственной кадровой политики

· финансово-экономическое и материально-техническое обеспечение кадрового потенциала;

· создание современных условий для подготовки квалифицированных кадров, их переподготовка и повышение квалификации;

· контроль и анализ использования руководящих кадров в органах государственного, хозяйственного управления;

· разработку и реализацию программы развития кадрового потенциала на основе анализа фактического состояния кадрового корпуса и степени удовлетворения запросов государства в управленческих кадрах;

· кадровое обеспечение учебного процесса системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

Ключевую роль в организационно-экономическом механизме функционирования системы формирования кадров играет объективная оценка современных требований к управленческому персоналу, которая базируется на определении функций управления, профессионально-должностной и квалификационной структуре органов управления.

Задача формирования кадрового потенциала тесно связана с прогнозированием систем управления на основе современных информационных технологий управления и определения на этой основе количественного и качественного состава управленческого персонала.

Проблема отбора и диагностики для обучения представляет собой два направления:

· определение признаков и набор критериев, по которым можно будет судить о том, будет ли успешной в дальнейшем деятельность претендента. Для подготовки будущих руководителей очень важно понимать, какие качества обусловливают эффективность руководителя, какие личностные характеристики предопределяют успешную профессиональную деятельность, насколько они универсальны и какова роль специфических требований, предъявляемых конкретной управленческой деятельностью;

· оценка профессионально-деловых и личностных качеств. Практика показала, что наиболее формализованным методом проверки квалификации, деловых и личных качеств управленческих кадров являются тесты.

Существующие тесты позволяют оценить следующие характеристики:

· профессиональную подготовку (знания и навыки);

· интеллектуальный уровень (общий интеллектуальный потенциал и умение решать управленческие проблемы);

· наклонности (специальные качества – склонности к лидерству, способности работать в группе, перспективное видение и т.д.);

· личностные качества (нравственные, волевую и мотивационную сферу личности);

· физические характеристики.

Обоснование потребности государства в профессионалах – управленцах реализуется через организацию их подготовки, переподготовки и повышение квалификации.

Подсистема подготовки, переподготовки и повышения квалификации строится на принципах интегрированности, системности, непрерывности, обязательности, дифференцированного полхода. Периодичность, сроки продолжительности обучения каждой категории работников обуславливаются уровнем иерархии работника в системе управления, а также уровнем базовой профессиональной подготовленности, значимостью задач, стоящих перед руководящими кадрами.

Подсистема подготовки, переподготовки и повышения квалификации строится на принципах интегрированности, системности, непрерывности, обязательности, дифференцированного подхода.

Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить опережающий характер, учитывать высокий динамизм социальных процессов, задачи становления новой модели государственного управления, потребность иметь руководителей нового типа, способных реализовать государственную политику. В этих условиях особую значимость приобретает воспитание идейной убежденности управленческих кадров.

Информационное обеспечение государственной кадровой политики

Формирование государственной кадровой политики возможно лишь при достаточно полном информационном ее обеспечении. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов инфраструктуры, формирующей и реализующей кадровую политику, а также кадрового корпуса республики.

Информационное пространство государственной кадровой политики состоит из совокупности информационных ресурсов в различных сферах кадровой политики, взаимодействующих на основе соответствующих нормативных и правовых документов и объединенных единой информационной инфраструктурой. Формирование информационного пространства позволит проводить согласованную государственную кадровую политику.

В области информационного обеспечения существуют закономерности, общие для всех сфер кадровой работы и специфические для каждого из них.

До настоящего времени в республике не сложилось единое информационное пространство. Программно-технические комплексы, используемые для ведения кадровых баз и банков данных в министерствах, ведомствах, исполнительной вертикали, разнородны как по применяемым вычислительным средствам и программному обеспечению, так и по формам представления информации. Это не позволяет организовать взаимообмен информацией и создать стройную систему ее сбора и обработки.

Причиной такого состояния информационного обеспечения кадровой политики явилось отсутствие согласованных на государственном уровне мероприятий и условий по развитию информационного взаимодействия в различных сферах кадровой политики в целях обеспечения и удовлетворения информационных потребностей государственных органов, участвующих в проведении национальной кадровой политики.

В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики система информационного обеспечения должна включать три подсистемы:

· формирования информационных ресурсов – для создания и постоянной актуализации интегрированных баз и банков данных о кадровом потенциале республики с регламентированным и многоуровневым доступом к накапливаемым ресурсам. Подсистема должна обеспечивать ввод, хранение, поиск, отображение и взаимообмен мультимедиаинформацией (анкетные данные, характеристики, справки, копии документов, фотографии и т.д.). Она должна существовать в реальном масштабе времени и осуществлять интеграцию информационных ресурсов органов государственного управления;

· динамического мониторинга руководящих кадров – для изучения кадрового потенциала республики. Она должна обеспечивать постоянное дистанционное тестирование руководящих кадров в различных сферах управления, экономики и политики, возможность предварительных оценок управленческих и деловых качеств кадрового корпуса;