Реферат: Формирование современной системы развития персонала

В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредо­точиваются на создании хорошо подготовленного резерва канди­датов на должности руководителей новой фармации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффек­тивное решение стоящих перед ними задач. При этом упор дела­ется на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управле­ния с учетом новых подходов к организации работы государствен­ных структур и аппарата управления экономикой.

Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную под­готовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации[1] .

На­личие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществ­ляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работни­ков.

Следует различать резерв на выдвижение и резерв руководи­телей[21].

Резерв на выдвижение — группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности за­рекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Резерв руководителей — группа сотрудников организации, об­ладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса от­бора. Организация проводит целенаправленную работу по разви­тию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу, к заня­тию новых должностей.

Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалис­тов, включенных в резерв, рационально их использовать на раз­личных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организаци­онно-штатным структурам с учетом перспектив их развития.

Резерв создается на все без исключения должности руководите­лей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестаци­онных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оцен­ке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комис­сий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных ре­зультатов профессиональной деятельности специалистов, достигну­тых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и обще­образовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целе­устремленности, умению обосновывать и принимать самостоятель­ные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитыва­ются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе обучения в системе повышения квалификации, заключения по ито­гам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов[11].

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе
руководящих кадров.

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв
на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с
вышестоящими организациями.

При формировании резерва необходимо точно знать квалифи­кационные требования, предъявляемые к той должности, на кото­рую зачисляется в резерв сотрудник, учитывать, какие специаль­ные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Ежегодно в декабре руководитель кадровой службы организа­ции проводит подготовительную работу по выявлению кандида­тов, достойных для зачисления в резерв. Затем составляется пред­варительный список резерва кадров для выдвижения.

Данный список обсуждается на заседании постоянно действу­ющей комиссии, а затем утверждается руководителем организа­ции.

Для проведения планомерной систематической работы с резер­вом кадров во всех организациях создаются постоянно действую­щие комиссии по работе с резервом.

Постоянно действующая комиссия по работе с резервом долж­на способствовать качественной подготовке и действенной расста­новке кадров, максимальному устранению субъективизма в оцен­ке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.

Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации.

В состав комиссии включаются:

• руководитель организации (заместитель, отвечающий за рабо­ту с кадрами) — председатель комиссии, отвечает за органи­зацию работы с резервом;

• руководитель кадровой службы — секретарь комиссии, ведет
делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и орга­низацией работы с резервом;

• председатель профсоюзной организации;

• представители психологических служб и юристы, а также
специалисты по направлению профессиональной деятель­ности.

Комиссия по работе с резервом регулярно проводит свои засе­дания, но не реже, чем два раза в год. На ее заседаниях рассматри­ваются следующие вопросы:

• обеспечение качественного подбора, расстановки и подготов­ки кадров;