Реферат: Формирование современной системы развития персонала

Особенности поведения

СУЩЕСТВЕННО. Не ждёт указаний. Принимает ответственность с готовностью. Способен противостоять давлению

Обстоятельства

ЖЕЛАТЕЛЬНО. При необходимости готов к поездкам

Пример плана работы с резервом руководящих кадров организации приведен в табл. 3

Таблица 3

Структура плана работы с резервом руководящих кадров

РАЗДЕЛЫ ПЛАНА РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ
Определение потребности а руководящих кадрах	Подбор и изучение руководящих кадров	Комплектование, рассмотрение, со­гласование и утвер­ждение резерва	Работа с резервом руководящих кадров	Контроль за подготовкой ре­зерва руководя­щих кадров	Определение готов­ности резерва руково­дящих кадров для на­значения на должности
Изучение организационно-нормативных документов; нормативы формирования типовых структур управле­ния, планы развития	Изучение должностных инструкций и положений	Рассмотрение предложений в резерв руково­дящих кадров	Определение направлений подготовки лиц, зачислен­ных в резерв, с учетом степени подготовки каждого	Контроль в под­разделениях	Определение степени готовности резерва кадров по каждой дол­жности и представле­ние предложений директору
Разработка нового перечня руководящих должностей	Определение основных требований к руководящим работникам по каждой должности	Обоснование предло-жений по	Разработка и утверждение индивидуальных планов подготовки	Контроль со стороны дирекции	Анализ директором представленных предложений
Проведение анализа состава и расстановки кадров	Подбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров на каждую должность	Представление предложений директору	Организация работы по выполнению индивидуаль­ных планов	Периодическое рассмотрение хода подготов­и резерва кад­ров	Принятие по ним соот­ветствующего решения

Продолжение таблицы 3

Определение количества руководящих должностей	Оценка деловых и лич­ностных качеств канди­датов на руководящие должности	Рассмотрение и утверждение состава резерва директором	Обеспечение временного замещения должности, на которую готовится канди­дат из резерва, оценка его работы в период замеще­ния и стажировки
Определение соответствующих деловых и лич­ностных качеств канди­датов требованиям должности	Ежегодный пересмотр резерва	Обучение кандидатов из резерва в системе повы­шения квалификации вне рабочего места и в орга­низации

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем заме­щения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замеще­ния представляют собой варианты схем развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различны­ми приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатывают­ся службами управления персоналом под организационную структу­ру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв яв­ляются[21]:

· соответствующий уровень образования и профессиональной
подготовки;

· опыт практической работы с людьми;

· организаторские способности;

· личностные качества;

· состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квали­фицированные специалисты; заместители руководителей подраз­делений; руководители нижнего уровня; дипломированные специ­алисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В организациях РФ сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров[16]:

· отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе
среди сотрудников в возрасте до 35 лет, положительно заре­комендовавших себя на практической работе и имеющих выс­шее образование;

· решение о включении работников в группы резерва прини­мает специальная комиссия и утверждается приказом по орга­низации;

· для каждого работника (стажера) утверждается руководитель
стажировки, который составляет индивидуальный план стажи­ро