Реферат: Формирование стратегии управления

Каждые 3 из 4 компаний США применяют «нетрадиционные» формы оплаты труда

В США традиционно существуют 3 вида оплаты труда: почасовая зарплата рабочих, годовое жалование служащих и единовременное вознаграждение руководителей. Однако компании постоянно ищут но вые формы оплаты, стимулирующие производительность, качество и снижение расходов.

Все чаще используется сочетание почасовой и гибких форм оплаты. Наряду с «твердым» жалованьем предусматривается вознаграждение по результатам на принципах до левого участия работников в прибылях компаний, что побуждает их к высокой производительности, но ставит заработок в зависимость от успехов компании.

Например, автофирма «Линкольн» выплачивает работающим как зарплату за выполненную конкретную работу, так и дополнительное годовое вознаграждение (в среднем 97% от зарплаты загод), зависящее от их квалификации и творческой активности, а также качества работы. Результат – в «линкольне» 40 лет нет текучести кадров, а производительность в 3 раза выше, чем на аналогичных заводах.

Наибольшее распространение в США получила 4 системы «гибкой» оплаты труда.

1. Участие в доходах . Вознаграждение выплачивается за выполнение производственного задания, которое может включать также вопросы повышения производительности, качества и культуры обслуживания. Это требует разработки системы оценок выполненных работ и доверия к администрации. Недостатки:

– компания обязана выплачивать годовое вознаграждение даже тогда, когда нет прибыли;

– направленность системы на достижение высокой производительности может привести снижению качества.

2. Участие в прибылях. Работники получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании (наличными или перечислением в пенсионный фонд). Возникает коллективная заинтересованность рабочих и работодателей в увеличении прибыли компании.

Недостаток – работающие могут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое долгосрочное решение в ущерб текущим выгодам может привести к снижению текущей прибыли и вознаграждений.

Эту систему оплаты используют >30% американских компании.

3. Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения зарплаты компания выплачивает работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате работники заинтересованы в выполнении заданий, а администрация контролирует издержки производства за счет стабилизации зарплаты.

Недостаток – субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.

4. Плата за квалификацию и знания. Зарплата растет в зависимости от личной квалификации, числа и качества выполненных заданий. Требуется разработка объективной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации (что обеспечит компанию высококвалифицированным персоналом).

5. Гибкие формы оплаты эффективны в небольших компаниях . В настоящее время ~75% американских работодателей применяют «нетрадиционные» формы оплаты. В ближайшие годы в общих расходах на оплату наемного труда в США ~20% будет приходиться на «нетрадиционные» формы.

Применение гибких форм оплаты наиболее эффективно в небольших компаниях (<500 человек), где быстро достигается снижение себестоимости и рост качества.

6. Гарантия выполнения плана – залог в 6% годовой зарплаты каждого. Некоторые компании используют жесткую систему вознаграждений, распределяющую риск производства между администрацией и работниками. Например, компания «Дюпон» установила для 20.000 сотрудников такие условия вознаграждения:

– вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3–5 лет;

– каждый участвующий в этой программе отчисляет в нее 6% своего годового заработка;

– при 100% выполнения плана компания возвращает работникам эти 6%;

– при выполнении плана на 125 и 150% работник получают дополнительное вознаграждение с ответственно в 6 и 12% от годового заработка;

– при невыполнении (≤80%) плана работник полностью теряют свои 6% заработка.

7. Опоздание стоит слишком дорого.

На металлургических заводах компании «Нюкор» выплата вознаграждения тесно связана с качеством и производственной дисциплиной.

Размер почасовой оплаты вдвое меньше среди неотраслевой (~ 6–9 долларов в час). Но благодаря превышению задании по выплавке качественной стали средний годовой заработок рабочего (32.000 долларов) на 2.000 долларов выше, чем на аналогичных заводах.

За разовое опоздание на работу до 30' рабочий лишается дневного вознаграждения, свыше 30' – еженедельного.

8. Серьезная подготовительна