Реферат: Функции и задачи подразделений по управлению человеческими ресурсами (на примере предприятий электроэнергетической отрасли)

оперативно находить и использовать в работе необходимые внутрифирменные распорядительно-нормативные документы; использовать рекомендации и методологии в работе с персоналом, единые для Общества при анализе ситуаций и принятии решений;

обеспечить широкую внутрифирменную информированность персонала, исключить искажения кадровой политики, объединить мотивации компании и трудового коллектива;

успешно взаимодействовать с трудовыми коллективами, их представителями; максимально исключить социальную напряженность и конфликтность.

3. Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами

Любая компания может достичь самых высоких целей, максимальных прибылей при наличии одного условия - если у неё есть специалисты, способные решать любые поставленные задачи. Безусловно, бесспорным является утверждение о том, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Роль кадровых служб предприятий изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений в стране. В настоящее время управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации . Политика современной фирмы меняется на глазах: от технократического подхода - к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Кадровая служба при этом, по сравнению с другими подразделениями, приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе и расстановке кадров во многом зависит судьба самой организации, позитивная работоспособность любого подразделения.

Современная кадровая работа предполагает:

обеспечение всех участков производства рабочей силой;

прогноз потребности кадров исходя из технологической, экономической стратегии развития компании;

создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд, управление дисциплинарными отношениями;

анализ и оценка кадров, проведение необходимых кадровых перестановок;

организация подготовки и обучения кадров;

подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;

определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения профессиональных кадров.

Значение кадровых служб, их функции особенно усиливаются в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей.

3.1 Основные функции кадровой службы

Традиционные:

1.Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск квалифицированных специалистов, подготовка индивидуальных трудовых договоров (контрактов), ознакомление с рабочим местом и условиями труда, перемещение, ротация кадров.

2.Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

3.Оформление трудовых правоотношений.

Новые функции:

Организация оплаты труда, подразумевающая: изучение условий труда, значимости трудовых функций, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, материальной и профессиональной мотивации работников, анализ рынка труда (для сохранения конкурентоспособности фирмы на этом рынке);

Профессиональный подбор кадров и изучение работающего персонала, подразумевающий: психофизиологическое обеспечение надёжности профессиональной деятельности и сохранение здоровья персонала.

Выявление социальной напряженности в коллективах и снятие её.

Развитие отношений с представительными органами трудовых коллективов.

Участие в координации работ по стабилизации условий труда.

Информирование персонала о финансовом, производственном, социальном положении дел в компании, о мотивации принимаемых решений топ менеджерами.

Структура кадровой службы определяется её функциями и задачами, но не наоборот. На многих предприятиях предпринимательские неудачи связаны именно с консервативной позицией администрации, ряда служб (например, занимающихся организацией оплаты труда, условий и охраны труда), да и самих кадровых служб. Это происходит, когда администрация, несмотря на изменившиеся условия, по-прежнему требует от кадровой службы исполнение старых учетно-оформительских функций, что равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание. Часто причина кроется в том, что в этих службах, в руководстве предприятий работают непрофессионалы, которые просто не в состоянии выполнять новые современные функции.

3.2 Структура кадровой службы

Известно, что нельзя качественно управлять кадрами, не опираясь на опыт других организаций. На примере лучших международных фирм (IBM, 3M), как перспективный эталон, можно рассматривать структуру кадровой службы. Схема такой структуры представлена на рис.2. Она современна и близка к идеальному варианту.

По мере развития кадровой службы неизменно происходят такие изменения её задач, функций, структуры, которые позволяют соответствовать новым экономическим и социально-политическим отношениям. Нет фатальной необходимости "подгонять" структуру кадровой службы АО под модель, хоть и идеальную, ведущей мировой компании. Но развитие кадровой политики, сформулированной в Концепции, подразумевает некоторые структурные изменения. Для этого необходимо идти по пути организации "Службы управления персоналом". Которая может быть неформальным образованием, но под единым руководством (заместитель генерального директора по кадрам), с едиными, центральными задачами-целями. Кооперация ряда структурных подразделений исполнительного аппарата в "Службу управления персоналом" позволит АО проводить в жизнь сбалансированную кадровую политику, координировать все действия по развитию человеческих ресурсов в фирме. Возможный вариант структуры "Службы управления персоналом АО" представлен на рис.3 приложения. Такая структура позволяет совершенно безболезненно, без "коренной ломки" перейти к современной и перспективной модели кадрового менеджмента компании.

Рис.2 Современная структура кадровой службы, Управления, Департамента (или отдела, службы по персоналу, кадрового центра и т.п.)

Рис.3 Вариант схемы службы управления персоналом АО

4. Функции и задачи службы управления персоналом в перспективе внедрения концепции управления человеческими ресурсами АО

Неизбежный переход от кадровой политики к управлению человеческими ресурсами (об этом говорит весь позитивный мировой опыт экономики) приведет не только к некоторым структурным преобразованиям, но, самое главное - к необходимости изменения психологии менеджмента компании в отношении персонала, к ротации приоритетов в работе с сотрудниками фирмы.