Реферат: Функции и задачи подразделений по управлению человеческими ресурсами (на примере предприятий электроэнергетической отрасли)

эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам региона и является мобильной, хорошо управляемой;

вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности, как самой организации, так и группы (подразделения, службы и т.п.);

развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, профессиональными и психофизиологическими способностями в сочетании с интересами и потребностями организации;

занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальными уровнем производительности, способностями, квалификацией и фирменным патриотизмом;

индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно;

информированность трудового коллектива, инвесторов (настоящих и перспективных) организована оперативно, объективно и имеет возможность для диалога;

Основные функции работы служб персонала в отличие от функций отделов кадров характеризуются следующими изменениями:

1. От управления кадрами - к управлению человеческими ресурсами. Связь между планированием производства и планированием персонала должна быть очень тесной. Для реализации этого принципа рекомендуется переходить от вертикального управления кадрами к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление.

2. От инструментализма кадровой функции - к стратегической роли УЧР. В настоящее время, когда мы вынуждены заниматься инновационными стратегиями, наиболее важными задачами становятся привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнять работу.

3. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры). У каждого линейного руководителя должна быть собственная стратегия управления человеческими ресурсами. В её выработке им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники и консультанты.

4. Профессия работника службы управления персоналом, должность руководителя этой службы становится одной из важнейших в организации, и её не может занимать любой дисциплинированный специалист, как не раз бывало в прошлом. Это должен быть высококвалифицированный специалист-профессионал, имеющий специальную подготовку.

5. Ключевой характеристикой бизнеса сегодня становится способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Для этого сотрудники службы управления персоналом должны быть высококвалифицированными специалистами, иметь широкую квалификацию, обладать способностью переобучаться и определенным творческим потенциалом.

6. Служба управления персоналом должна формироваться, как небольшой, но динамичный коллектив первоклассных специалистов - с развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, способных работать в разнохарактерном коллективе.

7. Служба управления персоналом всё в большей степени должна уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство. Социальное партнерство означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп организации и представление им права участвовать в политических и экономических процессах фирмы. Партнерство и участие в управлении производством улучшают психологический климат в коллективе.

8. Необходимо существенно изменить принципы и систему мотивации как важнейшего фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов. Наиболее важными принципами мотивации сегодня могут быть:

создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

сохранение занятости;

равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

защита здоровья и обеспечение нормальных условий труда;

тренинг;

справедливое распределение доходов от повышения производительности между сотрудниками фирмы и топ менеджерами;

допустимая информационная открытость внутри фирмы;

учет психофизиологических особенностей личности при назначении, перемещении кадров.

9. Оплата труда должна возрастать в её переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена.

10. От повышения квалификации необходимо переходить к развитию человеческих ресурсов. Цель такого развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с её целями, стратегией и бизнесом (настоящим и инновационным).

5. Типовое положение о службе УЧР

Основываясь на опыте изучения кадрового менеджмента зарубежных компаний и предприятий электроэнергетической отрасли России ниже приводится вариант положения о службе управления персоналом предприятия (акционерного общества).

1. Общие положения.

1.1 Служба управления персоналом в системе управления предприятием.