Реферат: Кадры и мотивация труда работников в современных условиях

Обычно рассчитываются годовые индексы, но иногда определяют и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:

· род деятельности предприятия;

· пол и возраст работающих;

· общее состояние конъюнктуры и др.

Например, в сфере обслуживания уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Следует отметить, что на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

· прямые затраты на увольняемых работников;

· расходы,связанные со спадом производства впериод замены;

· уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

· плата за сверхурочные оставшимся работникам;

· затраты на обучение;

· более высокий процент брака в период обучения идр.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия.

Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены

следующие мероприятия:

· улучшение условий труда и его оплаты;

· максимально полное использование способностейработников;

· совершенствование коммуникаций и обучения;

· проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

· постоянный анализ и корректировка кадровойполитики и заработной платы;

· повышение степени привлекательностивыполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда, в первую очередь, связаны с планированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда.

2.4. Кадровая политика на предприятиях автомобилестроения в Калужской области.

Бурное развитие автомобильной отрасли положительно сказывается на российском рынке труда, так как появление новоиспеченных производств влечет за собой и новые рабочие места, в том числе для студентов и выпускников.

Стоит отметить, что иностранные компании при подборе персонала активно используют услуги кадровых агентств (причем это касается не только высококвалифицированных специалистов, но и производственного персонала начального уровня). Рекрутеры выполняют большую часть работы с соискателями – осуществляют сбор анкет, проводят интервью и тестирование кандидатов. На собеседование к работодателю приглашаются исключительно те претенденты, которые успешно прошли несколько этапов отбора в кадровом агентстве. Это позволяет компаниям при конкурсе на позицию любого уровня привлечь большее количество специалистов, сократить сроки ожидания соискателей между этапами отбора и работать над большим количеством вакансий одновременно.

Что касается выпускников и молодых специалистов, при поиске работы и стажировок им необходимо учитывать тот факт, что компании автомобильной индустрии придерживаются различных принципов подбора персонала. Некоторые работодатели предпочитают нанимать уже готовых специалистов, обладающих серьезным профессиональным опытом; и трудоустроиться при общем конкурсе студенту без опыта работы здесь довольно проблематично. Другие компании напротив предпочитают «взрастить» перспективного сотру?