Реферат: Лекции по управлению персоналом

5) Профессиональная ориентация и адаптация – разъяснение и развитие у работников понимания того, что ждет от них фирма и какой труд в ней ценится.

6) Обучение – разработка программы повышения квалификации.

7) Планирование карьеры.

8) Оценка результативности труда – разработка методик оценки результативности труда и доведение ее до всех исполнителей.

9) Кадровые перемещения (перевод на другую работу, решение задач увольнения, понижения в должности).

Структура затрат времени менеджера по персоналу:

33% времени – на решение штатных проблем (ориентация, оценка результативности, набор).

28% - мотивация, социальная поддержка, компенсации.

11% - вопросы, связанные с повышением квалификации, обучением.

10% - трудовые, межличностные отношения.

18% - широкий спектр разных вопросов: взаимодействие с кадровыми структурами других фирм (конкурентов), агентствами по трудоустройству, участие в переговорах и другие стратегические и тактические вопросы.

В США отбором и оценкой персонала занимаются кадровые менеджеры, и при этом только на отбор тратится в среднем:

- на отбор секретаря - $2.000;

- инженера $8.000;

- бухгалтера $10.000;

- менеджера среднего уровня управления $8.000-12.000;

- топ-менеджера - $32.000.

Планирование численности персонала. Методы планирования.

1. Сущность и задачи кадрового планирования.

2. Определение потребностей в персонале.

3. Нормирование численности персонала.

1. Планирование численности.

Для планирования численности используют:

- списочный состав (предполагается, что в него включаются все работники, заключившие с фирмой трудовой договор);

- среднесписочный состав;

- явочный состав – то количество работников, которые являются на текущий момент на работу.

При определении состава и структуры персонала руководствуются критерием, который показывает сколько приходится прибыли на одного работника или работающего. Отношение валовой прибыли к численности рабочих . Этот показатель должен быть в худшем случае постоянным, в лучшем случае он должен расти. Если этот показатель снижается, то или лишние люди, или плохо организовано производство.

Вторым показателем, определяющим обоснованную численность персонала является показатель затрат на одного работающего . Они состоят из:

- заработной платы;

- отчисления в соцстрах;

- расходы по найму, реклама;