Реферат: Маркетинг персоналу

існуюче законодавство у галузі трудових відносин і його можливі зміни;

політика, що проводиться на підприємствах по відношенню до персоналу. Знаючи її досконало, можна розробити стратегію залучення необхідних кадрів до організації.

Під внутрішніми факторами розуміють такі, які підприємство може контролювати і на які може здійснювати вплив. Основними з них є:

місія організації та її стратегічні цілі, які можна розглядати як орієнтири при розробці політики по відношенню до персоналу;

фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів;

кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу.

Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовність взаємопов’язаних етапів (рис.2.2), основними з яких є:

пошук і вибір джерел інформації для маркетингової діяльності,

аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі та визначають фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів;

кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні

можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу.

Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовність взаємопов'язаних етапів (рис.2.2), основними з яких є:

пошук і вибір джерел інформації для маркетингової діяльності,

аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі та визначають напрямки маркетингової діяльності,

реалізація запланованих заході,

розробка маркетингових заходів у галузі персоналу (формування планів маркетингу персоналу).

Рис.2.2 Етапи маркетингової діяльності підприємства

Основними джерелами інформації для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є:

аналітичні матеріали, які публікуються державними

органами праці й зайнятості,

інформаційні повідомлення центрів зайнятості,

спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення,

рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів,

проведення спільних заходів з учбовими закладами,

учбові програми і плани випуску спеціалістів в учбових закладах та різних центрах навчання.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами - від найпростішого методу порівняння до найбільш складних комп'ютерних моделей.

Основними методами прогнозування потреби у робочій силі є:

1) економетричний - за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2) екстраполяція - перенесення минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє. Найбільш простий метод, але не враховує зміни розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому підходить тільки для короткотермінового планування,