Реферат: Маркетинг персоналу
2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об'яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.
Шляхами покриття потреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:
1) проведення рекламних кампаній через ЗМІ і спеціалізовані видання;
2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об’яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.
Шляхами покриття потреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:
1) переміщення співробітників з одного підрозділу до іншого;
2) переміщення співробітників на більш високі ієрархічні рівні;
3) формування нової організаційно-функціональної ролі співробітника на колишньому робочому місці.
Необхідно зазначити, що у всіх трьох випадках виникає необхідність додаткового навчання співробітників.
Нижче наведена схема реклами підприємства, яка використовується для залучення нових робітників (рис.3.1).
Рис.3.1 Оголошення про найм робітників на підприємство
Аналіз маркетингу персоналу на деяких підприємствах
Умови найму на ринку праці детермінуються специфікою найму на конкретних підприємствах. Конкурентоспроможність працівника можна визначити як ступінь розвитку використовуваних на підприємстві (фірмі) відношень виробництва і праці, здібностей і кваліфікації робітника. Високий рівень конкурентоспроможності працівника дає змогу йому витримати конкуренцію з боку реальних і потенційних претендентів на робоче місце.
Підбір кадрів здійснюється шляхом визначення найбільш підходящих кандидатів на основі ряду критеріїв – освіта, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості.
Для того, аби дати незалежну оцінку стану маркетингу персоналу на підприємствах неоднакових напрямків діяльності, будуть розглянуті декілька організацій різних видів і галузей функціонування, оскільки проблема маркетингу персоналу.
Таблиця 4.1
Аналіз персоналу ЗАТ КБ “Приватбанк” і КБ “Фінанси і кредит”
Освіта робітників | ЗАТКБ “Приват Банк” | КБ “Фінанси і кредит” | ||
2002 р., чол. | 2003 р., чол. | 2002 р., чол. | 2003 р., чол. | |
Середня | _ | _ | 17 | 17 |
Незакінчена вища | 30 | 38 | 11 | 12 |
Вища | 83 | 90 | 37 | 41 |
Аналізуючи дані таблиці 4.1, дійшли висновку, що останнім часом в установах збільшилася частка робітників з вищою освітою, що свідчить про збільшення рівня знань, позитивні зміни у галузі знань, а також виникнення нових вимог до сучасних спеціальностей.
Поряд з вище названими критеріями слід виділити вікову структуру персоналу, тобто його якісний склад (табл. .4.2).
Таблиця 1.2
Аналіз вікової структури працівників ОАО “ХТЗ” і КБ “Фінанси і кредит”
Вікові групи | ОАО “ХТЗ” |
КБ “Фінанси і кредит” | ||||||
2002 р. | 2003 р. | 2002 р. | 2003 р. | |||||
кількість | % | кількість | % | кількість | % | кількість | % | |
-молодше 30 р. | 1168 | 11 | 878 | 9 | 10 | 14 | 27 | 36 |
-31-50 р. | 5357 | 49 | 4036 | 42 | 4 | 78 | 45 | 61 |
-51-60 р. | 712 | 25 | 2854 | 30 | 5 | 8 | 2 | 3 |
-старше 60р. | 1685 | 15 | 1765 | 19 | _ | _ | _ | _ |
Всього | 10922 | 100 | 9534 | 100 | 69 | 100 | 74 | 100 |
На ОАО “ХТЗ” зменшилася частка працівників у працездатному віці, а саме у перших двох вікових групах помітна тенденція до зменшення чисельності персоналу – в цілому 51% у 2003 р. проти 60% у 2002 р. Відповідно кількість працівників перед пенсійного і пенсійного віку зросла – 49% у 2003 р. проти 40% у 2002 р. Висновок: на підприємстві не створено сприятливих умов для праці молодих робітників, погано розроблені програми заохочення нової робочої сили (або ж зовсім відсутні). Це не є несподіванкою, оскільки сучасна молодь оптимістично ставиться до працевлаштування в поза державному секторі економіки, від чого “страждають” підприємства державної форми власності. Відомим є також той факт, що у різних комерційних структурах молодь почуває себе краще, ніж старші вікові групи населення. З іншого боку, їх орієнтація на отримання високих і легких заробітків без відповідного трудового вкладу руйнує трудову етику та трудовий потенціал суспільства, створює ілюзію отримання високих доходів без належної професійної підготовки та сумлінного ставлення до праці. Але ж зрозуміло, що охочих працевлаштуватися у комерційних структурах набагато більше, ніж реально існуючих там робочих місць. Тому виникає така група населення, як безробітна молодь. Зростання масштабів незайнятості випускників навчальних закладів відбувається не тільки внаслідок скорочення попиту на робочу силу, а й тому, що посилюється розбіжність між отриманою професійною підготовкою і проблемою економіки, поширюється невідповідність вакантних робочих місць професійній орієнтації молоді, її самооцінки своїх можливостей.
Повністю протилежна ситуація склалася у КБ “Фінанси і кредит”. Для даної установи характерним є те, що підібраний персонал в основному працездатного віку (92% у 2002 р., 97% у 2003 р), і організація проводить набір молодих спеціалістів, а старших відпускає на заслужений відпочинок.
Слід зазначити, що й на ЗАТ КБ “Приват Банк” основну частину працівників складають люди у віці від 15 до 50 років: 80% у 2002 р. (рис.4.1).